المدى الطويل: المعدل الطبيعي للبطالة

المعدل الطبيعي للبطالة ليس "طبيعياً" بالمعنى الذي يتجمد به الماء عند 32 درجة فهرنهايت أو يغلي عند 212 درجة فهرنهايت. إنه ليس قانوناً طبيعياً مادياً وثابتاً. بدلاً من ذلك، هو معدل "طبيعي" فقط لأنه معدل البطالة الذي سينتج عن مزيج من العوامل الاقتصادية والاجتماعية والسياسية الموجودة في وقت معين - بافتراض أن الاقتصاد لم يكن مزدهراً ولا في حالة ركود. تشمل هذه القوى النمط المعتاد للشركات في توسيع وتقليص قواها العاملة في اقتصاد ديناميكي، والقوى الاجتماعية والاقتصادية التي تؤثر في سوق العمل، أو السياسات العامة التي تؤثر إما على رغبة الناس في العمل أو استعداد الشركات للتوظيف. دعونا نناقش هذه العوامل بمزيد من التفصيل.

البطالة الاحتكاكية

في اقتصاد السوق (market economy)، تفلس بعض الشركات دائماً لأسباب متنوعة: تقنية قديمة؛ إدارة سيئة؛ إدارة جيدة اتخذت قرارات سيئة بالصدفة؛ تحولات في أذواق المستهلكين بحيث يصبح منتج الشركة أقل رغبة؛ عميل كبير أفلس؛ أو منافسون محليون أو أجانب أقوياء. على العكس من ذلك، ستكون شركات أخرى في وضع جيد جداً للأسباب المعاكسة تماماً وتبحث عن توظيف المزيد من الموظفين. في عالم مثالي، سيجد جميع الذين فقدوا وظائفهم وظائف جديدة على الفور. ومع ذلك، في العالم الحقيقي، حتى لو كان عدد الباحثين عن عمل مساوياً لعدد الوظائف الشاغرة، يستغرق الأمر وقتاً للتعرف على الوظائف الجديدة، وإجراء المقابلات وتحديد ما إذا كانت الوظيفة الجديدة مناسبة، أو ربما لبيع منزل وشراء آخر بالقرب من وظيفة جديدة. يطلق الاقتصاديون على البطالة التي تحدث في هذه الأثناء، بينما ينتقل العمال بين الوظائف، البطالة الاحتكاكية (frictional unemployment). البطالة الاحتكاكية ليست أمراً سيئاً بطبيعتها. يستغرق الأمر وقتاً من جانب كل من صاحب العمل والفرد لمطابقة الباحثين عن عمل مع فرص العمل الصحيحة. لكي يكون الأفراد والشركات ناجحين ومنتجين، يجب أن يجد الناس الوظيفة الأنسب لهم، وليس فقط أول وظيفة تُعرض عليهم.

في منتصف العقد الأول من القرن الحادي والعشرين، قبل ركود 2008-2009، كان صحيحاً أن حوالي 7% من العمال الأمريكيين فقدوا وظائفهم في أي فترة ثلاثة أشهر. ومع ذلك، في فترات النمو الاقتصادي، يتم موازنة هذه الوظائف الملغاة للاقتصاد ككل بعدد أكبر من الوظائف التي تم إنشاؤها. في عام 2019، على سبيل المثال، كان هناك عادة حوالي 6 ملايين شخص عاطل عن العمل في أي وقت في الاقتصاد الأمريكي. على الرغم من أن حوالي ثلثي هؤلاء العاطلين عن العمل وجدوا وظيفة في غضون 14 أسبوعاً أو أقل، إلا أن معدل البطالة لم يتغير كثيراً خلال العام، لأن الذين وجدوا وظائف جديدة تم تعويضهم إلى حد كبير بآخرين فقدوا وظائفهم.

بالطبع، سيكون من الأفضل لو تمكن الأشخاص الذين يفقدون وظائفهم من الانتقال فوراً وبسهولة إلى وظائف جديدة، ولكن في العالم الحقيقي، هذا غير ممكن. لا يمكن لشخص تم تسريحه من مصنع نسيج في ساوث كارولينا أن يتحول ويبدأ العمل فوراً في مصنع نسيج في كاليفورنيا. بدلاً من ذلك، تحدث عملية التكيف على مراحل. يجد بعض الناس وظائف جديدة بالقرب من وظائفهم القديمة، بينما يجد آخرون أن عليهم الانتقال إلى مواقع جديدة. يمكن لبعض الناس القيام بعمل مشابه جداً مع شركة مختلفة، بينما يجب على آخرين بدء مسارات وظيفية جديدة. قد يكون بعض الناس على وشك التقاعد ويقررون البحث عن عمل بدوام جزئي فقط، بينما يرغب آخرون في صاحب عمل يقدم مساراً وظيفياً طويل الأجل. قد تمثل البطالة الاحتكاكية الناتجة عن انتقال الناس بين الوظائف في اقتصاد ديناميكي نقطة إلى نقطتين مئويتين من إجمالي البطالة.

سيعتمد مستوى البطالة الاحتكاكية على مدى سهولة تعلم العمال عن الوظائف البديلة، مما قد يعكس سهولة التواصل حول فرص العمل في الاقتصاد. سيعتمد مدى البطالة الاحتكاكية أيضاً إلى حد ما على مدى استعداد الناس للانتقال إلى مناطق جديدة للعثور على وظائف - والذي بدوره قد يعتمد على التاريخ والثقافة.

يبدو أن البطالة الاحتكاكية والمعدل الطبيعي للبطالة يعتمدان أيضاً على التوزيع العمري للسكان. أظهر الشكل 21.4 (ب) أن معدلات البطالة تكون عادة أقل للأشخاص الذين تتراوح أعمارهم بين 25 و 54 عاماً أو الذين تبلغ أعمارهم 55 عاماً فما فوق مقارنة بمن هم أصغر سناً. "العمال في سن الذروة"، كما يُطلق أحياناً على من هم في الفئة العمرية 25-54، يكونون عادة في مرحلة من حياتهم يرغبون فيها في الحصول على وظيفة ودخل مستمر. بالإضافة إلى ذلك، قد يفضل العمال الأكبر سناً الذين يفقدون وظائفهم اختيار التقاعد. على النقيض من ذلك، من المرجح أن نسبة عالية نسبياً ممن تقل أعمارهم عن 25 عاماً سيجربون وظائف وخيارات حياتية، وهذا يؤدي إلى زيادة التنقل الوظيفي وبالتالي ارتفاع البطالة الاحتكاكية. وهكذا، فإن المجتمع الذي يضم نسبة عالية نسبياً من العمال الشباب، مثل الولايات المتحدة بدءاً من منتصف الستينيات عندما بدأ جيل طفرة المواليد (Baby Boomers) بدخول سوق العمل، سيميل إلى أن يكون لديه معدل بطالة أعلى من المجتمع الذي يضم نسبة أعلى من عماله في الأعمار الأكبر.

البطالة الهيكلية

عامل آخر يؤثر في المعدل الطبيعي للبطالة هو مقدار البطالة الهيكلية (structural unemployment). العاطلون هيكلياً هم أفراد ليس لديهم وظائف لأنهم يفتقرون إلى المهارات التي يقدرها سوق العمل، إما لأن الطلب قد تحول بعيداً عن المهارات التي يمتلكونها، أو لأنهم لم يتعلموا أي مهارات على الإطلاق. مثال على الأول هو البطالة بين مهندسي الطيران والفضاء بعد تقليص برنامج الفضاء الأمريكي في السبعينيات. ومثال على الأخير هو المتسربون من المدارس الثانوية.

يخشى بعض الناس من أن التكنولوجيا تسبب البطالة الهيكلية. في الماضي، أدت التقنيات الجديدة إلى تسريح الموظفين ذوي المهارات الأقل، ولكن في الوقت نفسه خلقت طلباً على العمال ذوي المهارات العالية لاستخدام التقنيات الجديدة. يبدو أن التعليم هو المفتاح في تقليل مقدار البطالة الهيكلية. يمكن للأفراد الحاصلين على شهادات إعادة التدريب إذا أصبحوا عاطلين هيكلياً. أما بالنسبة للأشخاص الذين لا يمتلكون مهارات أو لديهم تعليم قليل، فإن هذا الخيار يكون أكثر محدودية.

البطالة الطبيعية والناتج المحلي الإجمالي الحقيقي المحتمل

يرتبط المعدل الطبيعي للبطالة بمفهومين مهمين آخرين: التوظف الكامل والناتج المحلي الإجمالي الحقيقي المحتمل. يعتبر الاقتصاديون أن الاقتصاد في حالة توظف كامل عندما يكون معدل البطالة الفعلي مساوياً للمعدل الطبيعي للبطالة. عندما يكون الاقتصاد في حالة توظف كامل، يكون الناتج المحلي الإجمالي الحقيقي مساوياً للناتج المحلي الإجمالي الحقيقي المحتمل. على النقيض من ذلك، عندما يكون الاقتصاد دون التوظف الكامل، يكون معدل البطالة أكبر من المعدل الطبيعي للبطالة ويكون الناتج المحلي الإجمالي الحقيقي أقل من المحتمل. أخيراً، عندما يكون الاقتصاد فوق التوظف الكامل، يكون معدل البطالة أقل من المعدل الطبيعي للبطالة ويكون الناتج المحلي الإجمالي الحقيقي أكبر من المحتمل. التشغيل فوق الإمكانات ممكن لفترة قصيرة فقط، لأنه يشبه عمل جميع العمال لساعات إضافية.

تحولات الإنتاجية والمعدل الطبيعي للبطالة

يمكن أن يكون للتحولات غير المتوقعة في الإنتاجية تأثير قوي على المعدل الطبيعي للبطالة. بمرور الوقت، تحدد إنتاجية العمال مستوى الأجور في الاقتصاد. ففي النهاية، إذا دفعت شركة للعمال أكثر مما يمكن تبريره بإنتاجيتهم، فإن الشركة ستخسر المال في نهاية المطاف وتفلس. وعلى العكس من ذلك، إذا حاولت شركة دفع أجور للعمال أقل من إنتاجيتهم، ففي سوق عمل تنافسي، ستجد الشركات الأخرى أنه من المجدي توظيف هؤلاء العمال ودفع أجور أعلى لهم.

ومع ذلك، لن تحدث تعديلات الأجور لتتناسب مع مستويات الإنتاجية بسرعة أو بسلاسة. عادةً ما يراجع أصحاب العمل الأجور (wages) مرة أو مرتين فقط في السنة. في العديد من الوظائف الحديثة، يصعب قياس الإنتاجية على المستوى الفردي. على سبيل المثال، كيف يمكن للمرء أن يقيس بدقة الكمية التي ينتجها محاسب هو واحد من بين العديد من الأشخاص الذين يعملون في قسم الضرائب بشركة كبيرة؟ نظراً لصعوبة ملاحظة الإنتاجية، غالباً ما يحدد أصحاب العمل زيادات الأجور بناءً على الخبرة الحديثة في الإنتاجية. إذا كانت الإنتاجية ترتفع، على سبيل المثال، بنسبة 2% سنوياً، فإن الأجور ترتفع بهذا المستوى أيضاً. ومع ذلك، عندما تتغير الإنتاجية بشكل غير متوقع، يمكن أن يؤثر ذلك على المعدل الطبيعي للبطالة لفترة من الزمن.

يقدم الاقتصاد الأمريكي في السبعينيات والتسعينيات مثالين حيويين لهذه العملية. في السبعينيات، تباطأ نمو الإنتاجية بشكل غير متوقع (كما ناقشنا في النمو الاقتصادي). على سبيل المثال، زاد الناتج لكل ساعة عمل للعمال الأمريكيين في قطاع الأعمال بمعدل سنوي قدره 3.3% سنوياً من عام 1960 إلى 1973، ولكن بنسبة 0.8% فقط من عام 1973 إلى 1982. يوضح الشكل 21.8 (أ) الوضع الذي كان فيه الطلب على العمل - أي كمية العمل التي ترغب الشركات في توظيفها عند أي أجر معين - يتحرك قليلاً إلى الخارج كل عام بسبب ارتفاع الإنتاجية، من D₀ إلى D₁ إلى D₂. ونتيجة لذلك، كانت الأجور التوازنية ترتفع كل عام من W₀ إلى W₁ إلى W₂. ومع ذلك، عندما تتباطأ الإنتاجية بشكل غير متوقع، لا يتكيف نمط زيادات الأجور على الفور. تستمر الأجور في الارتفاع كل عام من W₂ إلى W₃ إلى W₄، لكن الطلب على العمل لم يعد يزداد. تنشأ فجوة حيث تكون كمية العمل المعروضة عند مستوى الأجر W₄ أكبر من الكمية المطلوبة. يرتفع المعدل الطبيعي للبطالة. في أعقاب هذه الإنتاجية المنخفضة بشكل غير متوقع في السبعينيات، لم ينخفض معدل البطالة الوطني عن 7% من مايو 1980 حتى عام 1986. بمرور الوقت، ستتعدل زيادة الأجور لتتناسب مع المكاسب الأبطأ في الإنتاجية، وسينخفض معدل البطالة تدريجياً، ولكن هذه العملية قد تستغرق سنوات.

شكل 21.8 التغيرات غير المتوقعة في الإنتاجية والبطالة (أ) ترتفع الإنتاجية، مما يزيد الطلب على العمل. يعتاد أصحاب العمل والعمال على نمط زيادات الأجور. ثم تتوقف الإنتاجية فجأة عن الزيادة. ومع ذلك، هناك تأخير أو فجوة في إدراك أن الإنتاجية لم تعد تزداد. ونتيجة لذلك، تستمر الأجور في الارتفاع كما كان من قبل، لكن الطلب على العمل لم يعد يزداد، لذا عند الأجر W₃ والأجر W₄، توجد بطالة حيث تتجاوز الكمية المعروضة من العمل الكمية المطلوبة. (ب) كان معدل زيادة الإنتاجية صفراً لفترة من الزمن، لذلك تقبل أصحاب العمل والعمال مستوى الأجر التوازني (W). ثم تزداد الإنتاجية بشكل غير متوقع، مما يحول الطلب على العمل من D₀ إلى D₁. عند الأجر (W)، هذا يعني أن الكمية المطلوبة من العمل تتجاوز الكمية المعروضة، ومع وفرة عروض العمل، سيكون معدل البطالة منخفضاً.

تقدم أواخر التسعينيات مثالاً معاكساً: فبدلاً من الانخفاض المفاجئ في الإنتاجية الذي حدث في السبعينيات، ارتفعت الإنتاجية بشكل غير متوقع في منتصف التسعينيات. زاد معدل النمو السنوي للناتج الحقيقي لكل ساعة عمل من 1.7% من 1980 إلى 1995، إلى معدل سنوي قدره 2.6% من 1995 إلى 2001. دعونا نبسط الوضع قليلاً، لكي يكون الدرس الاقتصادي للقصة أسهل في الرؤية بيانياً، ونفترض أن الإنتاجية لم تكن تزداد على الإطلاق في السنوات السابقة، لذلك كان تقاطع سوق العمل عند النقطة E في الشكل 21.8 (ب)، حيث يتقاطع منحنى الطلب على العمل (D₀) مع منحنى عرض العمل. ونتيجة لذلك، لم تكن الأجور الحقيقية تزداد. الآن، تقفز الإنتاجية صعوداً، مما يحول الطلب على العمل إلى اليمين، من D₀ إلى D₁. ولكن لفترة من الزمن على الأقل، لا تزال الأجور محددة وفقاً للتوقعات السابقة بعدم نمو الإنتاجية، لذلك لا ترتفع الأجور. والنتيجة هي أنه عند مستوى الأجر السائد (W)، ستتجاوز الكمية المطلوبة من العمل (Qd) لفترة من الزمن الكمية المعروضة من العمل (Qs)، وستكون البطالة منخفضة جداً - في الواقع أقل من المستوى الطبيعي للبطالة لفترة من الزمن. يساعد هذا النمط من الإنتاجية المرتفعة بشكل غير متوقع في تفسير سبب بقاء معدل البطالة أقل من 4.5% - وهو مستوى منخفض جداً بالمعايير التاريخية - من عام 1998 حتى بعد دخول الاقتصاد الأمريكي في ركود عام 2001.

تميل مستويات البطالة إلى أن تكون أعلى قليلاً في المتوسط عندما تكون الإنتاجية منخفضة بشكل غير متوقع، وعلى العكس من ذلك، تميل إلى أن تكون أقل قليلاً في المتوسط عندما تكون الإنتاجية مرتفعة بشكل غير متوقع. ومع ذلك، بمرور الوقت، تتكيف الأجور في النهاية لتعكس مستويات الإنتاجية.

السياسة العامة والمعدل الطبيعي للبطالة

يمكن أن يكون للسياسة العامة أيضاً تأثير قوي على المعدل الطبيعي للبطالة. على جانب العرض في سوق العمل، يمكن أن تؤثر السياسات العامة لمساعدة العاطلين عن العمل على مدى رغبة الناس في العثور على عمل. على سبيل المثال، إذا كان العامل الذي يفقد وظيفته مضموناً بحزمة سخية من تأمين البطالة، ومزايا الرعاية الاجتماعية، وقسائم الطعام، والمزايا الطبية الحكومية، فإن تكلفة الفرصة البديلة للبطالة تكون أقل، وسيكون هذا العامل أقل رغبة في البحث عن وظيفة جديدة.

ما يبدو أنه الأكثر أهمية ليس فقط مقدار هذه المزايا، بل مدة استمرارها. فالمجتمع الذي يقدم مساعدة سخية للعاطلين عن العمل تنقطع بعد، لنقل، ستة أشهر، قد يوفر حافزاً أقل للبطالة من مجتمع يقدم مساعدة أقل سخاءً تستمر لعدة سنوات. وعلى العكس من ذلك، يمكن أن تشجع المساعدة الحكومية للبحث عن عمل أو إعادة التدريب الناس على العودة إلى العمل بشكل أسرع في بعض الحالات. انظر قسم "توضيح" لمعرفة كيفية تعامل الولايات المتحدة مع تأمين البطالة.

على جانب الطلب في سوق العمل، يمكن أن تؤثر القواعد الحكومية والمؤسسات الاجتماعية ووجود النقابات على رغبة الشركات في التوظيف. على سبيل المثال، إذا جعلت الحكومة من الصعب على الشركات البدء أو التوسع، عن طريق إغراق الشركات الجديدة في الروتين البيروقراطي، فإن الشركات ستصبح أكثر إحباطاً بشأن التوظيف. يمكن أن تجعل اللوائح الحكومية من الصعب بدء عمل تجاري من خلال مطالبة الأعمال الجديدة بالحصول على العديد من التصاريح ودفع العديد من الرسوم، أو عن طريق تقييد أنواع وجودة المنتجات التي يمكن للشركة بيعها. قد تحد اللوائح الحكومية الأخرى، مثل قوانين تقسيم المناطق، من الأماكن التي يمكن للشركات أن تمارس فيها أعمالها، أو ما إذا كان مسموحاً للشركات بالعمل خلال المساء أو يوم الأحد.

مهما كانت المبررات التي قد تُقدم لمثل هذه القوانين من حيث القيمة الاجتماعية - مثل القيمة التي يوليها بعض المسلمين لعدم العمل يوم الجمعة، أو بعض اليهود لعدم العمل يوم السبت، أو بعض المسيحيين لعدم العمل يوم الأحد - فإن هذه الأنواع من القيود تخلق فرقاً بين بعض العمال الراغبين وأصحاب العمل الراغبين الآخرين، وبالتالي تساهم في ارتفاع المعدل الطبيعي للبطالة. وبالمثل، إذا جعلت الحكومة من الصعب فصل العمال أو تسريحهم، فقد تتفاعل الشركات بمحاولة عدم توظيف عدد أكبر من العمال مما هو ضروري تماماً - نظراً لأن تسريح هؤلاء العمال سيكون مكلفاً وصعباً. قد تثبط الأجور الدنيا المرتفعة الشركات عن توظيف العمال ذوي المهارات المنخفضة. قد تشجع القواعد الحكومية وتدعم النقابات القوية، والتي يمكنها بعد ذلك رفع أجور العمال النقابيين، ولكن بتكلفة تثبيط الشركات عن توظيف هؤلاء العمال.

المعدل الطبيعي للبطالة في السنوات الأخيرة

يمكن أن تتغير العوامل الاقتصادية والاجتماعية والسياسية الأساسية التي تحدد المعدل الطبيعي للبطالة بمرور الوقت، مما يعني أن المعدل الطبيعي للبطالة يمكن أن يتغير بمرور الوقت أيضاً.

تتراوح تقديرات الاقتصاديين للمعدل الطبيعي للبطالة في الاقتصاد الأمريكي في أوائل العقد الأول من القرن الحادي والعشرين بين 4.5 و 5.5%. وهذا تقدير أقل مما كان عليه سابقاً. نوضح أدناه ثلاثة من الأسباب الشائعة التي يقترحها الاقتصاديون لهذا التغيير.

1. وفر الإنترنت أداة جديدة رائعة يمكن من خلالها للباحثين عن عمل معرفة الوظائف في الشركات المختلفة والتواصل بسهولة نسبية. فالبحث عبر الإنترنت أسهل بكثير من محاولة العثور على قائمة بأصحاب العمل المحليين ثم البحث عن أرقام هواتف جميع أقسام الموارد البشرية لديهم، وطلب قائمة بالوظائف ونماذج التقديم. كما غيرت مواقع التواصل الاجتماعي مثل LinkedIn طريقة عثور الناس على العمل.
2. ربما ساعد نمو صناعة العمالة المؤقتة في تقليل المعدل الطبيعي للبطالة. في أوائل الثمانينيات، كان حوالي 0.5% فقط من جميع العمال يشغلون وظائف من خلال وكالات التوظيف المؤقت. بحلول أوائل العقد الأول من القرن الحادي والعشرين، ارتفع هذا الرقم فوق 2%. يمكن لوكالات التوظيف المؤقت توفير وظائف للعمال أثناء بحثهم عن عمل دائم. كما يمكنها أن تكون بمثابة مركز معلومات، لمساعدة العمال على معرفة الوظائف لدى أصحاب عمل معينين والحصول على فرصة تجريبية مع صاحب العمل. بالنسبة للعديد من العمال، تعد الوظيفة المؤقتة نقطة انطلاق لوظيفة دائمة ربما لم يسمعوا عنها أو يحصلوا عليها بأي طريقة أخرى، لذا فإن نمو الوظائف المؤقتة سيميل أيضاً إلى تقليل البطالة الاحتكاكية.
3. يعني تقدم "جيل طفرة المواليد" في العمر - وهو الجيل الكبير بشكل خاص من الأمريكيين الذين ولدوا بين عامي 1946 و 1964 - أن نسبة العمال الشباب في الاقتصاد كانت مرتفعة نسبياً في السبعينيات، مع دخول جيل الطفرة سوق العمل، لكنها منخفضة نسبياً اليوم. وكما لاحظنا سابقاً، فإن العمال في منتصف العمر وكبار السن أكثر عرضة بكثير لتجربة بطالة منخفضة من العمال الشباب، وهو عامل يميل إلى تقليل المعدل الطبيعي للبطالة مع تقدم جيل طفرة المواليد في العمر.

النتيجة المجمعة لهذه العوامل هي أن المعدل الطبيعي للبطالة كان في المتوسط أقل في التسعينيات وأوائل العقد الأول من القرن الحادي والعشرين مما كان عليه في الثمانينيات. دفع الركود العظيم في 2008-2009 معدلات البطالة الشهرية إلى 10% في أواخر عام 2009. ومع ذلك، حتى في ذلك الوقت، كان مكتب الميزانية بالكونغرس يتوقع أنه بحلول عام 2015، ستنخفض معدلات البطالة إلى حوالي 5%. خلال الشهرين الأولين من عام 2020، ظل معدل البطالة ثابتاً عند 3.5%. واعتباراً من الربع الأول من عام 2022، يقدر مكتب الميزانية بالكونغرس المعدل الطبيعي بـ 4.6%.

المعدل الطبيعي للبطالة في أوروبا

بمعايير الاقتصادات الأخرى ذات الدخل المرتفع، يبدو المعدل الطبيعي للبطالة في الاقتصاد الأمريكي منخفضاً نسبياً. فخلال السنوات الاقتصادية الجيدة والسيئة، ظلت معدلات البطالة في العديد من الاقتصادات الأوروبية تحوم حول 10%، أو حتى أعلى، منذ السبعينيات. لم تكن معدلات البطالة الأوروبية أعلى بسبب عمق فترات الركود في أوروبا، بل لأن الظروف الكامنة وراء العرض والطلب على العمل كانت مختلفة في أوروبا، بطريقة أدت إلى خلق معدل طبيعي للبطالة أعلى بكثير.

تجمع العديد من الدول الأوروبية بين مزايا الرعاية الاجتماعية والبطالة السخية، بالإضافة إلى مجموعة من القواعد التي تفرض تكاليف إضافية على الشركات عند التوظيف. علاوة على ذلك، لدى العديد من الدول قوانين تتطلب من الشركات إعطاء العمال إشعاراً قبل تسريحهم بشهور، وتقديم حزم تعويضات أو إعادة تدريب كبيرة بعد تسريحهم. يمكن أن يتجاوز الإشعار المطلوب قانوناً قبل تسريح العامل ثلاثة أشهر في إسبانيا وألمانيا والدنمارك وبلجيكا، ويمكن أن تصل حزمة التعويضات المطلوبة قانوناً إلى راتب عام أو أكثر في النمسا وإسبانيا والبرتغال وإيطاليا واليونان. من المؤكد أن مثل هذه القوانين ستثبط تسريح أو فصل العمال الحاليين. ومع ذلك، عندما تعلم الشركات أنه سيكون من الصعب فصل العمال أو تسريحهم، فإنها تصبح مترددة أيضاً في التوظيف في المقام الأول.

يمكننا أن نعزو المستويات الأعلى للبطالة في العديد من الدول الأوروبية في السنوات الأخيرة، والتي سادت حتى عندما كانت الاقتصادات تنمو بوتيرة قوية، إلى حقيقة أن أنواع القوانين واللوائح التي تؤدي إلى ارتفاع المعدل الطبيعي للبطالة منتشرة بشكل أكبر بكثير في أوروبا منها في الولايات المتحدة.

لمحة عن سياسات مكافحة البطالة

يقدم فصلا الموازنات الحكومية والسياسة المالية وسياسة الاقتصاد الكلي حول العالم مناقشة مفصلة لكيفية مكافحة البطالة، حيث يمكننا مناقشة هذه السياسات في سياق المجموعة الكاملة من أهداف الاقتصاد الكلي وأطر التحليل. ومع ذلك، حتى في هذه المرحلة الأولية، من المفيد استعراض القضايا الرئيسية المتعلقة بسياسات مكافحة البطالة.

سيعتمد علاج البطالة على التشخيص. فالبطالة الدورية مشكلة قصيرة الأجل، تحدث بسبب دخول الاقتصاد في حالة ركود. وبالتالي، فإن الحل المفضل سيكون تجنب فترات الركود أو تقليلها. وكما يناقش فصل الموازنات الحكومية والسياسة المالية ، يمكن للحكومات سن هذه السياسة عن طريق تحفيز القوة الشرائية الإجمالية في الاقتصاد، بحيث تدرك الشركات أن المبيعات والأرباح ممكنة، مما يجعلها حريصة على التوظيف.

التعامل مع المعدل الطبيعي للبطالة أكثر تعقيداً. ففي اقتصاد موجه نحو السوق، ستقوم الشركات بتوظيف العمال وفصلهم. ولا يمكن للحكومات التحكم في ذلك. علاوة على ذلك، فإن الهيكل العمري المتطور لسكان الاقتصاد، أو التحولات غير المتوقعة في الإنتاجية، هي أمور خارجة عن سيطرة الحكومة، وستؤثر على المعدل الطبيعي للبطالة لفترة من الزمن. ومع ذلك، وكما يوضح مثال معدلات البطالة المرتفعة المستمرة في العديد من الدول الأوروبية، يمكن للسياسة الحكومية أن تؤثر بوضوح على المعدل الطبيعي للبطالة الذي سيستمر حتى عندما ينمو الناتج المحلي الإجمالي.

عندما تسن الحكومة سياسات تؤثر على العمال أو أصحاب العمل، يجب عليها دراسة كيفية تأثير هذه السياسات على المعلومات والحوافز التي يمتلكها الموظفون وأصحاب العمل للعثور على بعضهم البعض. على سبيل المثال، قد يكون للحكومة دور تلعبه في مساعدة بعض العاطلين عن العمل في البحث عن وظائف. قد تحتاج الحكومات إلى إعادة التفكير في تصميم برامجها التي تقدم المساعدة للعمال العاطلين عن العمل والحماية للعمال الموظفين حتى لا تثبط عرض العمل بشكل غير مبرر. وبالمثل، قد تحتاج الحكومات إلى إعادة تقييم القواعد التي تجعل من الصعب على الشركات البدء أو التوسع حتى لا تثبط الطلب على العمل بشكل غير مبرر. الرسالة ليست أن الحكومات يجب أن تلغي جميع القوانين التي تؤثر على أسواق العمل، ولكن فقط أنه عندما تسن مثل هذه القوانين، فإن المجتمع الذي يهتم بالبطالة سيحتاج إلى النظر في المفاضلات المعنية.