البطالة الدورية

دعونا نفترض افتراضاً معقولاً بأن كمية الساعات التي يرغب الشخص العادي في العمل بها مقابل أجر معين لا تتغير كثيراً على المدى القصير، من بضعة أشهر إلى بضع سنوات، وبالتالي فإن منحنى عرض العمل لا ينتقل كثيراً. بالإضافة إلى ذلك، دعونا نضع افتراض ceteris paribus القياسي بأنه لا يوجد تغيير جوهري قصير الأجل في الهيكل العمري للقوى العاملة، أو المؤسسات والقوانين التي تؤثر على سوق العمل، أو عوامل أخرى قد تكون ذات صلة.

أحد المحددات الرئيسية لطلب الشركات على العمل هو كيفية إدراكها لحالة الاقتصاد الكلي. إذا اعتقدت الشركات أن الأعمال تتوسع، فإنها سترغب في توظيف كمية أكبر من العمالة عند أي أجر معين، وينتقل منحنى الطلب على العمل إلى اليمين. وعلى العكس من ذلك، إذا رأت الشركات أن الاقتصاد يتباطأ أو يدخل في ركود، فإنها سترغب في توظيف كمية أقل من العمالة عند أي أجر معين، وسينتقل منحنى الطلب على العمل إلى اليسار. يسمي الاقتصاديون التباين في البطالة الذي يسببه الاقتصاد بالانتقال من التوسع إلى الركود أو من الركود إلى التوسع (أي الدورة الاقتصادية) البطالة الدورية.

من وجهة نظر نموذج العرض والطلب لأسواق العمل التنافسية والمرنة، تمثل البطالة نوعاً من اللغز. ففي نموذج العرض والطلب لسوق العمل، وكما يوضح الشكل 21.5، يجب أن يتجه سوق العمل نحو أجر وكمية توازن. عند أجر التوازن (We)، يجب أن تكون كمية العمالة التوازنية (Qe) المعروضة من قبل العمال مساوية لكمية العمالة المطلوبة من قبل أرباب العمل.

شكل 21.5 البطالة والتوازن في سوق العمل في سوق عمل بأجور مرنة، يحدث التوازن عند الأجر We والكمية Qe، حيث يتساوى عدد الأشخاص الراغبين في العمل (الموضح بالرمز S) مع عدد الوظائف المتاحة (الموضح بالرمز D).

أحد الاحتمالات للبطالة هو أن الأشخاص العاطلين عن العمل هم أولئك الذين لا يرغبون في العمل بالأجر التوازني الحالي، مثلاً 10 دولارات في الساعة، لكنهم سيكونون مستعدين للعمل بأجر أعلى، مثل 20 دولاراً في الساعة. سيصنف المسح الشهري للسكان الحاليين هؤلاء الأشخاص كعاطلين عن العمل، لأنهم يقولون إنهم مستعدون ويبحثون عن عمل (بـ 20 دولاراً في الساعة). ومع ذلك، من منظور اقتصادي، يختار هؤلاء الأشخاص أن يكونوا عاطلين عن العمل.

ربما يكون عدد قليل من الناس عاطلين عن العمل بسبب توقعات غير واقعية بشأن الأجور، لكنهم لا يمثلون غالبية العاطلين عن العمل. بدلاً من ذلك، غالباً ما يكون لدى العاطلين عن العمل أصدقاء أو معارف من مستويات مهارة مماثلة يعملون، وسيكون العاطلون عن العمل مستعدين للعمل في وظائف وبأجور مماثلة لما يتلقاه هؤلاء الأشخاص. ومع ذلك، لا يبدو أن أرباب عمل أصدقائهم ومعارفهم يوظفون. بعبارة أخرى، هؤلاء الأشخاص يعانون من البطالة اللاإرادية. ما الذي يسبب البطالة اللاإرادية؟

لماذا قد تكون الأجور جامدة نحو الأسفل

إذا كان نموذج سوق العمل ذو الأجور المرنة لا يصف البطالة بشكل جيد — لأنه يتنبأ بأن أي شخص يرغب في العمل بالأجر السائد يمكنه دائماً العثور على وظيفة — فقد يكون من المفيد النظر في النماذج الاقتصادية التي لا تكون فيها الأجور مرنة أو تتكيف ببطء شديد فقط. على وجه الخصوص، على الرغم من أن زيادات الأجور قد تحدث بسهولة نسبية، إلا أن تخفيضات الأجور نادرة جداً.

تتعلق إحدى مجموعات الأسباب التي تجعل الأجور "جامدة نحو الأسفل"، كما يسميها الاقتصاديون، بالقوانين والمؤسسات الاقتصادية. بالنسبة للعمال ذوي المهارات المنخفضة الذين يتقاضون الحد الأدنى للأجور، فإنه من غير القانوني تخفيض أجورهم. وبالنسبة للعمال النقابيين الذين يعملون بموجب عقد متعدد السنوات مع شركة، قد تنتهك تخفيضات الأجور العقد وتؤدي إلى نزاع عمالي أو إضراب. ومع ذلك، فإن الحد الأدنى للأجور وعقود النقابات ليست سبباً كافياً لجعل الأجور جامدة نحو الأسفل بالنسبة للاقتصاد الأمريكي ككل. ففي النهاية، من بين حوالي 73.3 مليون عامل موظف في الاقتصاد الأمريكي يتقاضون أجورهم بالساعة، لا يتلقى سوى حوالي 1.1 مليون عامل — أي أقل من 2% من الإجمالي — تعويضاً أعلى من الحد الأدنى للأجور. وبالمثل، تمثل النقابات العمالية حوالي 12% فقط من العمال الأمريكيين بأجر وراتب. في البلدان الأخرى ذات الدخل المرتفع، قد يتم تحديد أجور عدد أكبر من العمال من قبل النقابات أو قد يتم تحديد الحد الأدنى للأجور عند مستوى ينطبق على حصة أكبر من العمال. ومع ذلك، بالنسبة للولايات المتحدة، يؤثر هذان العاملان مجتمعين على حوالي 15% أو أقل من القوى العاملة فقط.

ركز الاقتصاديون الذين يبحثون عن أسباب لكون الأجور قد تكون جامدة نحو الأسفل على العوامل التي قد تميز معظم علاقات العمل في الاقتصاد، وليس فقط عدداً قليلاً منها. وقد اقترح الكثيرون عدداً من النظريات المختلفة، لكنها تشترك في نبرة عامة.

إحدى الحجج هي أن الموظفين الذين ليسوا أعضاء في نقابات غالباً ما يعملون بموجب عقد ضمني، وهو أن صاحب العمل سيحاول منع الأجور من الانخفاض عندما يكون الاقتصاد ضعيفاً أو تواجه الشركة صعوبات، ولن يتوقع الموظف زيادات كبيرة في الراتب عندما يكون الاقتصاد أو العمل قوياً. يعمل سلوك تحديد الأجور هذا كشكل من أشكال التأمين: يحصل الموظف على بعض الحماية ضد انخفاض الأجور في الأوقات السيئة، لكنه يدفع ثمن تلك الحماية بأجور أقل في الأوقات الجيدة. من الواضح أن هذا النوع من العقد الضمني يعني أن الشركات ستتردد في خفض الأجور، خشية أن يشعر العمال بالخيانة ويعملوا بجهد أقل أو حتى يغادروا الشركة.

تجادل نظرية أجر الكفاءة بأن إنتاجية العمال تعتمد على أجورهم، ولذلك غالباً ما يجد أرباب العمل أنه من المجدي دفع أجور لموظفيهم أكثر قليلاً مما قد تمليه ظروف السوق. أحد الأسباب هو أن الموظفين الذين يتلقون أجراً أفضل من غيرهم سيكونون أكثر إنتاجية لأنهم يدركون أنهم إذا فقدوا وظائفهم الحالية، فسيعانون من انخفاض في الراتب. ونتيجة لذلك، فإنهم متحفزون للعمل بجدية أكبر والبقاء مع صاحب العمل الحالي. بالإضافة إلى ذلك، يدرك أرباب العمل أن توظيف وتدريب موظفين جدد مكلف ويستغرق وقتاً طويلاً، لذا يفضلون دفع مبلغ إضافي للعمال الآن بدلاً من فقدهم والاضطرار إلى توظيف وتدريب عمال جدد. وبالتالي، من خلال تجنب تخفيضات الأجور، يقلل صاحب العمل تكاليف تدريب وتوظيف عمال جدد، ويجني فوائد الموظفين ذوي الدوافع الجيدة.

تشير حجة الاختيار العكسي لتخفيض الأجور إلى أنه إذا استجاب صاحب العمل لظروف العمل السيئة عن طريق تخفيض أجور جميع العمال، فإن أفضل العمال، أولئك الذين لديهم أفضل بدائل التوظيف في شركات أخرى، هم الأكثر احتمالاً للمغادرة. أما العمال الأقل جاذبية، الذين لديهم بدائل توظيف أقل، فهم أكثر احتمالاً للبقاء. وبالتالي، من المرجح أن تختار الشركات العمال الذين يجب أن يغادروا، من خلال التسريح والفصل، بدلاً من تقليص الأجور بشكل عام. في بعض الأحيان، يمكن للشركات التي تمر بأوقات عصيبة إقناع العمال بقبول تخفيض في الأجور على المدى القصير، ومع ذلك تحتفظ بمعظم عمال الشركة. ومع ذلك، من الأكثر شيوعاً بكثير أن تقوم الشركات بتسريح بعض العمال، بدلاً من خفض الأجور للجميع.

يجادل نموذج المطّلعين والدخلاء للقوى العاملة، بعبارات بسيطة، بأن أولئك الذين يعملون بالفعل في الشركات هم "مطّلعون"، بينما الموظفون الجدد، على الأقل لفترة من الوقت، هم "دخلاء". تعتمد الشركة على مطّلعها للحفاظ على سير العمل بسلاسة، وللإلمام بالإجراءات الروتينية، ولتدريب الموظفين الجدد. ومع ذلك، فإن خفض الأجور سيؤدي إلى نفور المطّلعين وإلحاق الضرر بإنتاجية الشركة وآفاقها.

أخيراً، تشير حجة تنسيق الأجور النسبية إلى أنه حتى لو كان معظم العمال مستعدين افتراضياً لقبول انخفاض في أجورهم في الأوقات الاقتصادية السيئة طالما أن الجميع يعانون أيضاً من مثل هذا الانخفاض، فلا توجد طريقة واضحة لاقتصاد لا مركزي لتنفيذ مثل هذه الخطة. بدلاً من ذلك، سيقلق العمال الذين يواجهون احتمال خفض الأجور من أن العمال الآخرين لن يتعرضوا لمثل هذا الخفض، وبالتالي فإن خفض الأجور يعني أنهم سيكونون في وضع أسوأ سواء بالقيمة المطلقة أو بالنسبة للآخرين. ونتيجة لذلك، يكافح العمال بشدة ضد تخفيضات الأجور.

تختلف هذه النظريات حول سبب ميل الأجور إلى عدم الانخفاض في منطقها وتداعياتها، ويعد تحديد نقاط القوة والضعف لكل نظرية موضوعاً مستمراً للبحث والجدل بين الاقتصاديين. تميل جميعها إلى الإشارة إلى أن الأجور ستنخفض ببطء شديد فقط، إن انخفضت على الإطلاق، حتى عندما يمر الاقتصاد أو العمل بأوقات عصيبة. عندما تكون الأجور غير مرنة ومن غير المرجح أن تنخفض، فقد ينتج عن ذلك بطالة قصيرة الأجل أو طويلة الأجل. يوضح الشكل 21.6 ذلك.

شكل 21.6 الأجور الجامدة في سوق العمل لأن معدل الأجر عالق عند W، فوق نقطة التوازن، فإن عدد الراغبين في العمل (Qs) أكبر من عدد فرص العمل المتاحة (Qd). والنتيجة هي البطالة، الموضحة بالقوس في الشكل.

الشكل 21.7 يوضح التفاعل بين تحولات الطلب على العمل والأجور الجامدة نحو الأسفل. يوضح الشكل 21.7 (أ) الحالة التي ينتقل فيها الطلب على العمل إلى اليمين من D₀ إلى D₁. في هذه الحالة، يرتفع أجر التوازن من W₀ إلى W₁ وتزداد كمية العمالة التوازنية المستأجرة من Q₀ إلى Q₁. ولا يضر ارتفاع الأجور بمعنويات الموظفين على الإطلاق.

الشكل 21.7 (ب) يوضح الحالة التي ينتقل فيها الطلب على العمل إلى اليسار، من D₀ إلى D₁، كما يحدث عادة في فترة الركود. ولأن الأجور جامدة نحو الأسفل، فإنها لا تتكيف نحو ما كان سيكون أجر التوازن الجديد (W₁)، على الأقل ليس على المدى القصير. بدلاً من ذلك، بعد انتقال منحنى الطلب على العمل، تظل نفس كمية العمال مستعدة للعمل بهذا الأجر كما كان من قبل؛ ومع ذلك، فقد انخفضت كمية العمال المطلوبة بهذا الأجر من التوازن الأصلي (Q₀) إلى Q₂. تمثل الفجوة بين كمية التوازن الأصلية (Q₀) وكمية العمل المطلوبة الجديدة (Q₂) العمال الذين سيكونون مستعدين للعمل بالأجر السائد ولكن لا يمكنهم العثور على وظائف. وتمثل هذه الفجوة المعنى الاقتصادي للبطالة.

شكل 21.7 ارتفاع الأجور وانخفاض البطالة: أين تقع البطالة في العرض والطلب؟ (أ) في سوق عمل حيث يمكن للأجور أن ترتفع، تؤدي زيادة الطلب على العمل من D₀ إلى D₁ إلى زيادة في كمية العمالة التوازنية المستأجرة من Q₀ إلى Q₁ وارتفاع في أجر التوازن من W₀ إلى W₁. (ب) في سوق عمل حيث لا تنخفض الأجور، يؤدي انخفاض الطلب على العمل من D₀ إلى D₁ إلى انخفاض في كمية العمالة المطلوبة عند الأجر الأصلي (W₀) من Q₀ إلى Q₂. سيرغب هؤلاء العمال في العمل بالأجر السائد (W₀)، لكنهم لن يتمكنوا من العثور على وظائف.

يساعد هذا التحليل في تفسير العلاقة التي أشرنا إليها سابقاً: أن البطالة تميل إلى الارتفاع في فترات الركود وتنخفض خلال فترات التوسع. تؤدي الحالة العامة للاقتصاد إلى انتقال منحنى الطلب على العمل، وبالاقتران مع الأجور الجامدة نحو الأسفل، تتغير البطالة. إن ارتفاع البطالة الذي يحدث بسبب الركود هو البطالة الدورية.