14.2 الأجور والتوظيف في سوق عمل غير تنافسي تماماً
أهداف التعلم
بحلول نهاية هذا القسم، ستكون قادراً على:
- تعريف قوة احتكار الشراء
- شرح كيف تحدد أسواق العمل غير التنافسية تماماً الأجور والتوظيف، حيث يمتلك أصحاب العمل قوة سوقية
في الفصول المتعلقة بهيكل السوق، لاحظنا أنه بينما يستخدم الاقتصاديون نظرية المنافسة الكاملة كحالة مثالية لهيكل السوق، إلا أن هناك أمثلة قليلة جداً للصناعات التنافسية تماماً في العالم الحقيقي. ماذا عن أسواق العمل؟ كم عدد أسواق العمل التنافسية تماماً؟ ربما توجد أمثلة لأسواق عمل تنافسية تماماً أكثر من أسواق المنتجات التنافسية تماماً، ولكن هذا لا يعني أن جميع أسواق العمل تنافسية.
عندما يتفاوض طالب وظيفة مع صاحب عمل للحصول على منصب، غالباً ما يكون طالب الوظيفة في وضع غير مؤاتٍ — فهو يحتاج الوظيفة أكثر مما يحتاج صاحب العمل ذلك المتقدم بعينه. كتب جون بيتس كلارك (1847-1938)، الذي غالباً ما يُعتبر أول اقتصادي أمريكي عظيم، في عام 1907: "في إبرام عقد الأجور، يكون العامل الفردي دائماً في وضع غير مؤاتٍ. لديه شيء ملزم ببيعه، وصاحب العمل غير ملزم بأخذه، حيث يمكنه [أي صاحب العمل] رفض الأفراد دون عقاب."
لمنح العمال المزيد من القوة، أصدرت الحكومة الأمريكية، استجابة لسنوات من الاحتجاجات العمالية، عدداً من القوانين لخلق توازن أكثر عدلاً في القوة بين العمال وأصحاب العمل. تشمل هذه القوانين بعضاً مما يلي:
- تحديد الحد الأدنى للأجور بالساعة
- تحديد الحد الأقصى لساعات العمل (على الأقل قبل أن يدفع أصحاب العمل معدلات العمل الإضافي)
- حظر عمالة الأطفال
- تنظيم ظروف الصحة والسلامة في مكان العمل
- منع التمييز على أساس العرق، الأصل الإثني، الجنس، التوجه الجنسي، والعمر
- إلزام أصحاب العمل بتوفير إجازة عائلية
- إلزام أصحاب العمل بتقديم إشعار مسبق بالتسريح
- تغطية العمال بتأمين البطالة
- وضع حد لعدد العمال المهاجرين من البلدان الأخرى
الجدول 14.4 يسرد بعض قوانين حماية مكان العمل الأمريكية البارزة. كانت العديد من القوانين المدرجة في الجدول مجرد بداية لتنظيمات سوق العمل في هذه المجالات، وقد تبعتها، بمرور الوقت، قوانين وتنظيمات وأحكام قضائية أخرى ذات صلة.
| القانون | الحماية |
|---|---|
| National Labor- Management Relations Act of 1935 (the “Wagner Act”) | يؤسس إجراءات لإنشاء نقابة تلتزم الشركات باتباعها؛ وينشئ المجلس الوطني للعلاقات العمالية لفض النزاعات |
| Social Security Act of 1935 | بموجب الباب الثالث، يؤسس نظاماً تديره الدولة للتأمين ضد البطالة، حيث يدفع العمال في صندوق حكومي عندما يكونون موظفين ويتلقون مزايا لفترة عندما يكونون عاطلين عن العمل |
| Fair Labor Standards Act of 1938 | يحدد الحد الأدنى للأجور، والقيود على عمالة الأطفال، والقواعد التي تتطلب دفع أجر العمل الإضافي لأولئك الذين يعملون بالساعة ويتجاوزون 40 ساعة في الأسبوع |
| Taft-Hartley Act of 1947 | يسمح للولايات بتحديد ما إذا كان يمكن إلزام جميع العمال في شركة بالانضمام إلى نقابة كشرط للتوظيف؛ وفي حالة إضراب نقابي معطل، يسمح للرئيس بإعلان "فترة تهدئة" يتعين على العمال خلالها العودة إلى العمل |
| Civil Rights Act of 1964 | يحظر الباب السابع من القانون التمييز في التوظيف على أساس العرق أو الجنس أو الأصل القومي أو الدين أو التوجه الجنسي |
| Occupational Health and Safety Act of 1970 | ينشئ إدارة السلامة والصحة المهنية (OSHA)، التي تحمي العمال من الأذى الجسدي في مكان العمل |
| Employee Retirement and Income Security Act of 1974 | ينظم قواعد ومزايا معاشات الموظفين |
| Pregnancy Discrimination Act of 1978 | يحظر التمييز ضد النساء في مكان العمل اللواتي يخططن للحمل أو اللواتي يعدن إلى العمل بعد الحمل |
| Immigration Reform and Control Act of 1986 | يحظر توظيف المهاجرين غير الشرعيين؛ يلزم أصحاب العمل بطلب إثبات الجنسية؛ يحمي حقوق المهاجرين الشرعيين |
| Worker Adjustment and Retraining Notification Act of 1988 | يلزم أصحاب العمل الذين لديهم أكثر من 100 موظف بتقديم إشعار كتابي قبل 60 يوماً من إغلاق المصانع أو التسريحات الكبيرة |
| Americans with Disabilities Act of 1990 | يحظر التمييز ضد ذوي الإعاقة ويتطلب توفير تسهيلات معقولة لهم في العمل |
| Family and Medical Leave Act of 1993 | يسمح للموظفين بأخذ إجازة غير مدفوعة الأجر تصل إلى 12 أسبوعاً سنوياً لأسباب عائلية، بما في ذلك الولادة أو مرض أحد أفراد الأسرة |
| Pension Protection Act of 2006 | يعاقب الشركات على نقص تمويل خطط معاشاتها التقاعدية ويمنح الموظفين المزيد من المعلومات حول حسابات معاشاتهم التقاعدية |
| Lilly Ledbetter Fair Pay Act of 2009 | يعيد الحماية لمطالبات التمييز في الأجور على أساس الجنس أو العرق أو الأصل القومي أو العمر أو الدين أو الإعاقة |
هناك مصدران للمنافسة غير الكاملة في أسواق العمل. وهما مصادر جانب الطلب، أي القوة السوقية لأصحاب العمل في سوق العمل، ومصادر جانب العرض: القوة السوقية للموظفين في سوق العمل. في هذا القسم، سنناقش الأول. وفي القسم التالي، سنناقش الأخير.
سوق العمل التنافسي هو السوق الذي يوجد فيه العديد من أصحاب العمل المحتملين لنوع معين من العمال، مثل سكرتير أو محاسب. لنفترض أن هناك صاحب عمل واحداً فقط في سوق العمل. نظراً لعدم وجود منافسة مباشرة لهذا صاحب العمل في التوظيف، فإذا عرض أجوراً أقل مما هو موجود في سوق تنافسي، فسيكون لدى الموظفين خيارات قليلة. إذا أرادوا وظيفة، فيجب عليهم قبول معدل الأجر المعروض. بما أن صاحب العمل يستغل قوته السوقية، فإننا نسمي الشركة احتكار الشراء (monopsony)، وهو مصطلح قدمته وناقشته على نطاق واسع جوان روبنسون (على الرغم من أنها نسبت الفضل في ابتكار الكلمة إلى الباحث برتراند هالورد). المثال الكلاسيكي لاحتكار الشراء هو شركة الفحم الوحيدة في بلدة في وست فرجينيا. إذا أراد عمال مناجم الفحم العمل، فيجب عليهم قبول ما تدفعه شركة الفحم. هذا ليس المثال الوحيد لاحتكار الشراء. فكر في الممرضات الجراحيات في بلدة بها مستشفى واحد فقط. إن الوضع الذي يمتلك فيه أصحاب العمل على الأقل بعض القوة السوقية على الموظفين المحتملين ليس أمراً غير عادي. ففي النهاية، لدى معظم الشركات العديد من الموظفين بينما يوجد صاحب عمل واحد فقط. وبالتالي، حتى لو كانت هناك بعض المنافسة على العمال، فقد لا يشعر الموظفون المحتملون بذلك ما لم يقوموا ببحثهم ويجدوا العكس.
كيف تؤثر القوة السوقية لصاحب العمل على نتائج سوق العمل؟ بشكل حدسي، قد يعتقد المرء أن الأجور ستكون أقل مما هي عليه في سوق عمل تنافسي. دعونا نثبت ذلك. سنروي القصة لمحتكر الشراء، لكن النتائج ستكون متشابهة نوعياً، وإن كانت أقل تطرفاً، لأي شركة تتمتع بقوة في سوق العمل.
تذكر الاحتكار. الخبر السار للشركة هو أنه بما أن المحتكر هو المورد الوحيد في السوق، فيمكنه فرض أي سعر يرغب فيه. والخبر السيئ هو أنه إذا أراد بيع كمية أكبر من الإنتاج، فيجب عليه خفض السعر الذي يفرضه. احتكار الشراء مماثل. بما أن محتكر الشراء هو صاحب العمل الوحيد في سوق العمل، فيمكنه تقديم أي أجر يرغب فيه. ومع ذلك، نظراً لأنه يواجه منحنى عرض السوق للعمل، فإذا أراد توظيف المزيد من العمال، فيجب عليه رفع الأجر الذي يدفعه. هذا يخلق معضلة، يمكننا فهمها من خلال تقديم مفهوم جديد: التكلفة الحدية للعمل. إن التكلفة الحدية للعمل (marginal cost of labor) هي التكلفة التي تتحملها الشركة لتوظيف عامل إضافي واحد. ومع ذلك، إليك الأمر: نفترض أن الشركة تحدد عدد العمال الذين ستوظفهم إجمالاً. إنهم لا يوظفون بشكل متسلسل. دعونا نرى كيف يتجلى هذا في المثال الوارد في الجدول 14.5.
| عرض العمل | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| معدل الأجر | $1 per hour | $2 per hour | $3 per hour | $4 per hour | $5 per hour |
| التكلفة الكلية للعمل | $1 | $4 | $9 | $16 | $25 |
| التكلفة الحدية للعمل | $1 | $3 | $5 | $7 | $9 |
هناك أمران يجب ملاحظتهما من الجدول. أولاً، تزداد التكلفة الحدية بوتيرة أسرع من معدل الأجر. في الواقع، لأي عدد من العمال يزيد عن واحد، تكون التكلفة الحدية للعمل أكبر من الأجر. هذا لأن توظيف عامل إضافي واحد يتطلب دفع معدل أجر أعلى، ليس فقط للعامل الجديد ولكن لجميع الموظفين السابقين أيضاً. يمكننا رؤية ذلك بيانياً في الشكل 14.7.
إذا أرادت الشركة تعظيم الأرباح، فإنها ستوظف العمال حتى النقطة Lm حيث DL = VMP (أو MRP) = MCL، كما يوضح الشكل 14.9. بعد ذلك، يوضح منحنى عرض العمل الأجر الذي سيتعين على الشركة دفعه لجذب Lm من العمال. بيانياً، يمكننا رسم خط عمودي من Lm إلى منحنى العرض للعمل ثم قراءة الأجر Wm من المحور الصادي إلى اليسار.
كيف تقارن هذه النتيجة بما سيحدث في سوق تنافسي تماماً؟ سيعمل السوق التنافسي حيث DL = SL، موظفاً Lc من العمال ودافعاً أجر Wc. بمعنى آخر، في ظل احتكار الشراء، يوظف أصحاب العمل عدداً أقل من العمال ويدفعون أجراً أقل. بينما قد يكون احتكار الشراء الخالص نادراً، فإن العديد من أصحاب العمل يتمتعون بدرجة ما من القوة السوقية في أسواق العمل. ستكون النتائج لهؤلاء أصحاب العمل متشابهة نوعياً وإن لم تكن متطرفة مثل احتكار الشراء.