فجوات الأجور حسب العرق والجنس

من الإشارات المحتملة للتمييز في سوق العمل أن يدفع صاحب العمل لمجموعة أقل مما يدفعه لمجموعة أخرى. الشكل 14.15 يوضح متوسط أجور العمال السود كنسبة من متوسط أجور العمال البيض، ومتوسط أجور العاملات كنسبة من متوسط أجور العمال الذكور. تُظهر الأبحاث التي أجراها الاقتصاديان Francine Blau و Laurence Kahn أن الفجوة بين أجور النساء والرجال لم تتغير كثيرًا في السبعينيات، ولكنها تراجعت منذ الثمانينيات. ويُظهر تحليل مفصل أجراه الاقتصاديان Kerwin Kofi Charles و Patrick Bayer أن الفجوة بين أجور السود والبيض تقلصت في السبعينيات، لكنها عادت لتتسع مرة أخرى بحيث أصبحت الفروقات الحالية بنفس اتساعها قبل ما يقرب من 70 عامًا. وفي كل من الجنس والعرق، لا تزال فجوة الأجور قائمة.

شكل 14.15 نسب الأجور حسب الجنس والعرق ارتفعت نسبة أجور العمال السود إلى العمال البيض بشكل كبير في أواخر الستينيات وطوال السبعينيات. وشهدت التسعينيات ذروة تجاوزت 80% تلتها انخفاضات متذبذبة إلى أوائل السبعينيات. لم تتغير نسبة أجور العاملات إلى العمال الذكور كثيرًا طوال السبعينيات. وفي كلتا الحالتين، لا تزال هناك فجوة بين متوسط أجور العمال السود والبيض وبين متوسط أجور العاملات والعمال الذكور. المصدر: وزارة العمل الأمريكية، مكتب إحصاءات العمل.

إن فجوة الأجور بين متوسط الأجور، في حد ذاتها، لا تثبت حدوث تمييز في سوق العمل. نحتاج إلى تطبيق نفس خصائص الإنتاجية على جميع الأطراف (الموظفين) المعنيين. يحدث التمييز على أساس الجنس في سوق العمل عندما يدفع أصحاب العمل لأشخاص من جنس معين أجورًا أقل على الرغم من امتلاك هؤلاء الأشخاص مستويات مماثلة من التعليم والخبرة والكفاءة. (اقرأ قسم "توضيح" حول دعوى التمييز على أساس الجنس المرفوعة ضد Walmart.) وبالمثل، يوجد التمييز العنصري في سوق العمل عندما يدفع أصحاب العمل للموظفين من خلفيات عرقية متنوعة أقل من زملائهم من العرق الأغلبي على الرغم من امتلاكهم مستويات مماثلة من التعليم والخبرة والكفاءة. لرفع دعوى تمييز ناجحة على أساس الجنس، يجب على الموظف إثبات أن صاحب العمل يدفع له أقل من موظف من جنس مختلف يشغل وظيفة مماثلة، ولديه نفس المستوى التعليمي، ونفس الخبرة. وبالمثل، يجب على من يرغب في رفع دعوى على أساس التمييز العنصري إثبات أن صاحب العمل يدفع له أقل من موظف من عرق آخر يشغل وظيفة مماثلة، ولديه نفس المستوى التعليمي، ونفس الخبرة.

تتضمن قاعدة بيانات FRED بيانات الأرباح على الأرباح حسب العمر والجنس والعرق/الإثنية.

كما ذكرنا سابقًا وكما سنرى أدناه، ليست كل حالة من فجوة الأجور أو عدم المساواة في التوظيف ناتجة عن تمييز صريح من جانب أصحاب العمل الأفراد. يمكن أن تؤدي القضايا المجتمعية الكبرى، مثل التعليم غير العادل أو الفصل السكني، إلى فجوات في الأجور وقيود على الحراك الاقتصادي. ومع ذلك، فإن هذه القضايا الأوسع تؤثر عادة على الأشخاص من الأقليات و/أو أولئك الذين كانوا ممثلين تمثيلاً ناقصًا تاريخيًا في مواقع السلطة. يشير الاقتصادي William A. Darity Jr.، الذي نوقش عمله بمزيد من التفصيل أدناه، إلى أن العنصرية الفردية لأصحاب العمل لا تزال موجودة، ولكنها تُمارس إلى حد كبير في "أشكال سرية ودقيقة".

التحقيق في فجوة الأجور بين الإناث والذكور

نتيجة للتغيرات في القانون والثقافة، بدأت النساء في دخول القوى العاملة بأعداد كبيرة في منتصف وأواخر القرن العشرين. اعتبارًا من فبراير 2022، شغلت 56.0% من النساء اللواتي تبلغ أعمارهن 20 عامًا فما فوق وظائف، بينما فعل ذلك 67.6% من الرجال الذين تبلغ أعمارهم 20 عامًا فما فوق. علاوة على ذلك، إلى جانب دخول القوى العاملة، بدأت النساء في رفع مستويات تعليمهن. في عام 1971، حصلت النساء على 44% من شهادات البكالوريوس الجامعية. اعتبارًا من العام الدراسي 2018-2019، حصلت النساء على 57% من شهادات البكالوريوس. في عام 1970، حصلت النساء على 5.4% من شهادات كليات الحقوق و 8.4% من شهادات كليات الطب. بحلول عام 2017، كانت النساء يحصلن على ما يزيد قليلاً عن 50% من شهادات الحقوق، وبحلول عام 2019، 48% من شهادات الطب. يوجد الآن عدد أكبر قليلاً من النساء مقارنة بالرجال في كل من كليات الحقوق والطب. وقد أدت هذه المكاسب في التعليم والخبرة إلى تقليل فجوة الأجور بين الإناث والذكور بمرور الوقت. ومع ذلك، لا تزال هناك مخاوف بشأن مدى عدم تولي النساء بعد حصة كبيرة من المناصب العليا في أكبر الشركات أو في الكونغرس الأمريكي.

هناك عوامل يمكن أن تخفض متوسط أجور النساء. من المرجح أن تتحمل النساء حصة غير متناسبة من المسؤوليات المنزلية. فمن المرجح أن تتوقف الأم التي لديها أطفال صغار عن العمل لعدة سنوات أو تعمل بدوام جزئي أكثر من الأب. ونتيجة لذلك، من المرجح أن يكون لدى النساء في الثلاثينيات والأربعينيات من العمر، في المتوسط، خبرة عمل أقل من الرجال. في الولايات المتحدة، عادة ما تتقاضى النساء غير المتزوجات اللواتي لديهن نفس مستويات التعليم والخبرة مثل الرجال أجورًا مماثلة. ومع ذلك، عادة ما تتقاضى النساء اللواتي لديهن عائلات وأطفال حوالي 7% إلى 14% أقل من النساء الأخريات ذوات التعليم والخبرة العملية المماثلة. وفي الوقت نفسه، يكسب الرجال المتزوجون حوالي 10% إلى 15% أكثر من الرجال العزاب ذوي التعليم والخبرة العملية المماثلة. غالبًا ما يُشار إلى هذا الظرف أو الممارسة باسم "عقوبة الأمومة" و "مكافأة الأبوة".

يتعلق جانب آخر من فجوة الأجور بين الجنسين بالعمل غير المدفوع الأجر فعليًا، مثل الأعمال المنزلية، ورعاية الأطفال وأفراد الأسرة الآخرين، والطهي. وقد وجدت الدراسات أنه على الصعيد العالمي وداخل الولايات المتحدة، تقوم النساء بقدر أكبر بكثير من هذا العمل مقارنة بالرجال؛ حتى النساء اللواتي يعملن بدوام كامل و/أو يحققن غالبية دخل الأسرة يقمن بقدر أكبر من هذا العمل غير المدفوع الأجر مقارنة بالرجال في أسرهن.

يدرس الاقتصاديون العديد من جوانب فجوات الأجور القائمة على الجنس البيولوجي والجنس الاجتماعي، وغالبًا ما يكشفون عن أسباب وتأثيرات غير متوقعة. على سبيل المثال، قام الاقتصاديون Jessica Pan و Jonathan Guryan و Kerwin Kofi Charles بتحليل عقود من البيانات الاجتماعية والتوظيفية واكتشفوا أن مقدار التمييز الجنسي في الولاية الأمريكية التي ولدت فيها المرأة هو مؤشر على أرباح المرأة طوال حياتها، حتى لو انتقلت بعيدًا عن ولايتها الأصلية. بعبارة أخرى، النساء المولودات في الولايات التي تتمتع بمواقف تمييزية جنسية أكثر وضوحًا يكسبن أقل، بغض النظر عن مكان إقامتهن لاحقًا. أظهر اقتصاديون آخرون أنه في الفترة من 1950 إلى 2000، مع زيادة تمثيل المرأة في القوى العاملة، شهدت الوظائف التي شغلتها النساء تخفيضات في الأجور مقارنة بالوظائف التي يشغلها الرجال - وهي نتيجة غالبًا ما يشار إليها باسم "خفض القيمة". تأتي قيمة هذا البحث والتحقيقات المماثلة من الفهم الأعمق لأصول فجوة الأجور، حتى يتمكن العمال وأصحاب العمل والحكومات من اتخاذ خطوات لمعالجتها.

التحقيق في فجوة الأجور المتعلقة بالعرق والإثنية

تعرض السود لتمييز صارخ في سوق العمل خلال جزء كبير من القرن العشرين. حتى صدور Civil Rights Act of 1964، كان من القانوني في العديد من الولايات رفض توظيف عامل أسود، بغض النظر عن مؤهلات أو خبرة ذلك العامل. علاوة على ذلك، غالبًا ما حُرم السود من فرص التعليم، مما يعني بدوره أن لديهم مستويات أقل من المؤهلات للعديد من الوظائف. وقد أظهرت دراسة اقتصادية واحدة على الأقل أن قانون عام 1964 مسؤول جزئيًا عن تضييق الفجوة في أرباح السود والبيض في أواخر الستينيات وحتى السبعينيات. على سبيل المثال، ارتفعت نسبة إجمالي أرباح العمال الذكور السود إلى العمال الذكور البيض من 62% في عام 1964 إلى 75.3% في عام 2013، وفقًا لمكتب إحصاءات العمل.

ومع ذلك، لم تتغير فجوة الأجور بين العمال السود والبيض بقدر ما تغيرت فجوة الأجور بين الرجال والنساء في نصف القرن الماضي. ويبدو أن الفجوة العرقية المتبقية مرتبطة بالاختلافات المستمرة في مستويات التعليم ووجود التمييز. الجدول 14.9 يوضح أن نسبة السود الذين يكملون درجة جامعية لمدة أربع سنوات لا تزال أقل بكثير من نسبة البيض الذين يكملون الجامعة. وفقًا لتعداد السكان الأمريكي، يتمتع كل من البيض والسود بمستويات تعليمية أعلى من اللاتينيين ومستويات أقل من الآسيويين. ومن المؤكد أن المستويات التعليمية المتوسطة الأقل للعمال السود تفسر جزءًا من فجوة الأجور. في الواقع، تتلقى النساء السوداوات اللواتي لديهن نفس مستويات التعليم والخبرة مثل النساء البيضاوات، في المتوسط، نفس مستوى الأجر تقريبًا. تُظهر إحدى الدراسات أن خريجي الجامعات البيض والسود لديهم رواتب متطابقة فور التخرج؛ ومع ذلك، تتسع فجوة الأجور العرقية بمرور الوقت، وهي نتيجة تشير إلى احتمال استمرار التمييز. أجرى باحثون آخرون تجربة ميدانية من خلال الرد على إعلانات الوظائف بسير ذاتية وهمية باستخدام أسماء كانت مرتبطة عادة بالسود/الأمريكيين من أصل أفريقي أو أسماء مرتبطة عادة بالبيض؛ ووجدوا أن الأسماء المرتبطة بالبيض تلقت مكالمات للعودة للمقابلات بنسبة 50 بالمائة أكثر. هذا يشير إلى التمييز في فرص العمل. علاوة على ذلك، كما يوضح قسم "توضيح" التالي، هناك أدلة تدعم أن التمييز في سوق الإسكان مرتبط بالتمييز في التوظيف.

الأسواق التنافسية والتمييز

Gary Becker (1930–2014)، الذي فاز بجائزة نوبل في علم الاقتصاد عام 1992، كان من أوائل من حلل التمييز بمصطلحات اقتصادية. أشار Becker إلى أنه بينما يمكن للأسواق التنافسية أن تسمح لبعض أصحاب العمل بممارسة التمييز، إلا أنها يمكن أن توفر أيضًا حوافز للشركات الساعية للربح لعدم التمييز. وبالنظر إلى هذه الحوافز، استكشف Becker سؤال لماذا يستمر التمييز.

إذا كانت شركة تقع في منطقة ذات كثافة سكانية كبيرة من الأقليات وترفض البيع للأقليات، فإن ذلك سيقلل من أرباحها. وإذا رفضت بعض الشركات التي يديرها أصحاب عمل متعصبون دفع أجور للنساء و/أو الأقليات بناءً على إنتاجيتهم، فإن أصحاب العمل الآخرين الساعين للربح يمكنهم توظيف هؤلاء العمال. في السوق التنافسية، إذا كان أصحاب الأعمال يهتمون بلون المال أكثر من لون البشرة، فسيكون لديهم حافز لاتخاذ قرارات الشراء والبيع والتوظيف والترقية بناءً على العوامل الاقتصادية فقط.

لا تقلل من شأن قوة الأسواق في توفير درجة من الحرية على الأقل للمجموعات المضطهدة. في العديد من البلدان، تمكنت مجموعات الأقليات المتماسكة مثل اليهود والصينيين المهاجرين من إيجاد مكان لأنفسهم من خلال أنشطتهم الاقتصادية، على الرغم من التمييز القانوني والاجتماعي ضدهم. وقد استفاد العديد من المهاجرين، بمن فيهم أولئك الذين يأتون إلى الولايات المتحدة، من الحرية الاقتصادية لبناء حياة جديدة لأنفسهم. ومع ذلك، يعلمنا التاريخ أن قوى السوق وحدها من غير المرجح أن تقضي على التمييز. ففي النهاية، استمر التمييز ضد الأمريكيين من أصل أفريقي في الاقتصاد الأمريكي الموجه نحو السوق خلال القرن الذي فصل بين التصديق على التعديل الثالث عشر، الذي ألغى العبودية في عام 1865، وصدور قانون الحقوق المدنية لعام 1964 - واستمر منذ ذلك الحين أيضًا.

لماذا يستمر التمييز في الأسواق التنافسية؟ سعى Gary Becker لشرح هذا الاستمرار. يمكن أن تظهر الدوافع التمييزية على عدة مستويات: بين المديرين، وبين العمال، وبين العملاء. لننظر في حالة صاحب متجر أو مدير ليس متحيزًا شخصيًا، ولكنه يمتلك العديد من العملاء المتحيزين. إذا عامل هذا المدير جميع المجموعات بإنصاف، فقد يجد أن ذلك يبعد العملاء المتحيزين. في مثل هذه الحالة، قد تؤدي سياسة عدم التمييز إلى تقليل أرباح الشركة. ففي النهاية، الشركة التجارية جزء من المجتمع، والشركة التي لا تتبع الأعراف المجتمعية من المرجح أن تعاني.

كما يشير الاقتصادي William A. Darity Jr.، فإن منطق "العميل المتحيز" ينهار عند النظر في العديد من الوظائف التي لا تتطلب اتصالًا بالعملاء. درس Darity عدة نظريات تتعلق باستمرار التمييز في التوظيف، بما في ذلك المبررات المتعلقة بالانتماء إلى مجموعة ونقص معلومات أصحاب العمل حول المرشحين من أجناس أو أعراق أخرى. كما يدرس Darity ويفسر مباشرة أعمال الآخرين حول التمييز في بلدان أخرى، مثل تفاوت الأجور بين الرجال السيخ والهندوس في الهند. ويخلص Darity إلى أن القوى التنافسية للسوق لم تكن كافية للتغلب على التمييز في التوظيف والأجور، ومن غير المرجح أن تنهي هذا التمييز بمفردها في المستقبل.

السياسات العامة للحد من التمييز

تتمثل الخطوة الأولى في السياسة العامة لمكافحة التمييز في سوق العمل في جعله غير قانوني. على سبيل المثال، نص Equal Pay Act of 1963 على أن أصحاب العمل يجب أن يدفعوا للرجال والنساء الذين يقومون بعمل متساوٍ نفس الأجر. ويحظر قانون الحقوق المدنية لعام 1964 التمييز في التوظيف على أساس العرق أو اللون أو الدين أو الجنس أو الأصل القومي. وحظر Age Discrimination in Employment Act لعام 1967 التمييز على أساس العمر ضد الأفراد الذين تبلغ أعمارهم 40 عامًا أو أكثر. وينص Civil Rights Act of 1991 على تعويضات مالية في حالات التمييز المتعمد في التوظيف. وكان قانون التمييز بسبب الحمل لعام 1978 يهدف إلى حظر التمييز ضد الأشخاص في مكان العمل الذين يخططون للحمل، أو الحوامل، أو العائدات بعد الحمل. ومع ذلك، فإن إصدار قانون ليس سوى جزء من الحل، حيث قد يكون التمييز من قبل أصحاب العمل المتحيزين أقل أهمية من الأنماط والأنظمة الاجتماعية الأوسع.

أنشأ قانون الحقوق المدنية لعام 1964 منظمة حكومية مهمة، هي لجنة تكافؤ فرص العمل (Equal Employment Opportunity Commission)، للتحقيق في التمييز في التوظيف وحماية العمال الذين قدموا شكاوى ضد أصحاب العمل. عُينت الخبيرة الاقتصادية Phyllis Ann Wallace، التي عملت سابقًا في أجهزة الاستخبارات الأمريكية، رئيسة للدراسات الفنية في اللجنة. وفي هذا الدور، جمعت ونظمت كمية هائلة من البيانات من القطاعين العام والخاص، بالإضافة إلى توجيه وإرشاد الاقتصاديين والمحللين الآخرين في تحقيقاتهم.

لقد قللت هذه القوانين المناهضة للتمييز من فجوة الأجور بين الجنسين. قارنت دراسة أجرتها وزارة العمل عام 2007 رواتب الرجال والنساء الذين لديهم تحصيل تعليمي وخبرة عمل ومهنة مماثلة ووجدت أن فجوة الأجور بين الجنسين تبلغ 5% فقط.

في حالة فجوة الأجور بين السود والبيض (وكذلك بين اللاتينيين والبيض)، ربما تكون أكبر خطوة يمكن اتخاذها في هذه المرحلة من تاريخ الولايات المتحدة لسد فجوة الأجور هي تقليل الفجوة في التحصيل التعليمي. جزء من الإجابة على هذه القضية يتضمن إيجاد طرق لتحسين أداء المدارس، وهو موضوع مثير للجدل للغاية بحد ذاته. بالإضافة إلى ذلك، من غير المرجح أن تُغلق فجوة التعليم ما لم تعزز العائلات السوداء واللاتينية ومجموعات الأقران ثقافتها الداعمة للتحصيل التعليمي.

التمييز الإيجابي (Affirmative action) هو الاسم الذي يُطلق على الجهود النشطة من قبل الحكومة أو الشركات التي تمنح حقوقًا خاصة للأقليات في التوظيف والترقية لتعويض التمييز السابق. التمييز الإيجابي، في شكله المحدود وغير المثير للجدل بشكل خاص، يعني بذل جهد للتواصل مع مجموعة أوسع من المرشحين من الأقليات للوظائف. وفي شكله الأكثر عدوانية وإثارة للجدل، تطلب التمييز الإيجابي من الحكومة والشركات توظيف عدد أو نسبة محددة من الموظفين من الأقليات. ومع ذلك، قضت المحكمة العليا الأمريكية ضد قوانين التمييز الإيجابي للولايات. اليوم، تطبق الحكومة سياسات التمييز الإيجابي فقط على المقاولين الفيدراليين الذين خسروا دعوى تمييز. وتفرض Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) الفيدرالية هذا النوع من التعويض.

قوة عاملة متزايدة التنوع

يتزايد التنوع العرقي والإثني في سكان الولايات المتحدة وقوتها العاملة. كما يوضح الشكل 14.16، بينما شكل الأمريكيون البيض 78% من السكان في عام 2012، يتوقع مكتب الإحصاء الأمريكي أن يشكل البيض 69% من سكان الولايات المتحدة بحلول عام 2060. ويتوقع المتنبئون أن ترتفع نسبة المواطنين الأمريكيين من أصل لاتيني بشكل كبير. علاوة على ذلك، بالإضافة إلى التغيرات المتوقعة في السكان، يتزايد تنوع القوى العاملة مع صعود النساء اللواتي دخلن القوى العاملة في السبعينيات والثمانينيات الآن في سلالم الترقية داخل مؤسساتهن.

شكل 14.16 التغيرات المتوقعة في التنوع العرقي والإثني في أمريكا يوضح هذا الشكل التغيرات المتوقعة في التركيبة العرقية لسكان الولايات المتحدة بحلول عام 2060. لاحظ أن "NHPI" تعني سكان هاواي الأصليين وجزر المحيط الهادئ الأخرى. و"AIAN" تعني الهنود الأمريكيين وسكان ألاسكا الأصليين. المصدر: وزارة التجارة الأمريكية.

فيما يتعلق بالمستقبل، يجادل المتفائلون بأن النسب المتزايدة من العمال من الأقليات ستكسر الحواجز التمييزية المتبقية. وسيستفيد الاقتصاد مع حصول نسبة متزايدة من العمال من الفئات المحرومة تقليديًا على فرصة أكبر لتحقيق إمكاناتهم. بينما يخشى المتشائمون من أن التوترات الاجتماعية بين مختلف الجنسين وبين المجموعات العرقية ستزداد، وأن العمال سيكونون أقل إنتاجية نتيجة لذلك. وتسعى سياسة مكافحة التمييز، في أفضل حالاتها، إلى مساعدة المجتمع على التحرك نحو النتيجة الأكثر تفاؤلاً.