প্রেষণামূলক কর্ম পরিকল্পনা

ব্যবস্থাপকরা কীভাবে কর্মী প্রেষণা ও কর্মসম্পাদন বৃদ্ধির জন্য বিদ্যমান কাজগুলো পুনর্বিন্যাস বা পরিবর্তন করতে পারেন? নিম্নলিখিত তিনটি বিকল্প কর্মক্ষেত্রে ব্যাপকভাবে ব্যবহৃত হয়েছে:

• কর্ম সম্প্রসারণ। কর্ম সম্প্রসারণ হলো কাজের অনুভূমিক বিস্তার—অর্থাৎ একজন কর্মী যে কার্যগুলো সম্পাদন করেন তার সংখ্যা ও বৈচিত্র্য বাড়ানো। কাজে বৈচিত্র্য এলে সন্তুষ্টি বাড়তে পারে, বিশেষত যখন কাজটি একঘেয়ে ও পুনরাবৃত্তিমূলক। তবে এর একটি সম্ভাব্য অসুবিধা হলো কর্মীরা মনে করতে পারেন যে দায়িত্বের মাত্রা বা বেতনে কোনো পরিবর্তন ছাড়াই তাদের বেশি খাটানো হচ্ছে। ফলে অসন্তোষ দেখা দিতে পারে।
• কর্ম সমৃদ্ধকরণ। কর্ম সমৃদ্ধকরণ হলো কাজের উল্লম্ব সম্প্রসারণ। কর্ম সম্প্রসারণ যেখানে কাজের পরিধি বাড়ায়, সেখানে সমৃদ্ধকরণ কাজের গভীরতা বাড়ায়—কর্মীকে বেশি স্বায়ত্তশাসন, দায়িত্ব ও সিদ্ধান্ত গ্রহণের ক্ষমতা দিয়ে। একটি সমৃদ্ধ কাজে কর্মী নানা ধরনের দক্ষতা কাজে লাগাতে পারেন এবং পরিকল্পনা, বাস্তবায়ন ও মূল্যায়নের উপর বেশি নিয়ন্ত্রণ রাখেন। গবেষণায় দেখা গেছে, কর্ম সমৃদ্ধকরণ সন্তুষ্টি বাড়ায় এবং অনুপস্থিতি ও কর্মী পরিবর্তনের হার কমায়।
• কর্ম আবর্তন। কর্ম আবর্তন, যাকে ক্রস-ট্রেনিং-ও বলা হয়, হলো কর্মীদের এক কাজ থেকে অন্য কাজে স্থানান্তর করা। কর্মীর দক্ষতার পরিধি বাড়াতে বা কোনো নির্দিষ্ট কাজে আগ্রহ ফুরিয়ে গেলে এটি করা হয়। প্রতিষ্ঠান এতে উপকৃত হয়, কারণ সময়সূচি নির্ধারণ ও উৎপাদনে নমনীয়তা বাড়ে এবং কেউ অনুপস্থিত থাকলে বা উৎপাদন ব্যবস্থায় পরিবর্তন এলে সহজে কর্মী বদল করা যায়। বিভিন্ন কার্যক্ষেত্রে নিম্নস্তরের ব্যবস্থাপকদের প্রশিক্ষণেও এটি একটি কার্যকর হাতিয়ার। তবে অসুবিধাও আছে—প্রশিক্ষণ ব্যয় বাড়ে এবং নতুন কাজে "ছন্দ ধরতে" কিছুটা সময় লাগায় উৎপাদনশীলতা কমতে পারে।

কর্মসময়সূচি নির্ধারণের বিকল্পগুলো

বৈচিত্র্যময় কর্মীবাহিনীর চাহিদা পূরণ, প্রতিযোগিতায় টিকে থাকা এবং দক্ষ কর্মীদের ধরে রাখা—সব একসাথে সামলাতে গিয়ে ব্যবস্থাপকদের কর্মীদের অনুপ্রাণিত ও সন্তুষ্ট রাখার নতুন নতুন উপায় খুঁজতে হচ্ছে। ঐতিহ্যগত কর্মসময়সূচির বিকল্পগুলো ক্রমশ জনপ্রিয় হচ্ছে, যেমন নমনীয় কর্মসময়, সংকুচিত কর্মসপ্তাহ, চার-দিনের কর্মসপ্তাহ, দূরবর্তী কর্ম এবং কার্য ভাগাভাগি।

যেসব কর্মী একটি সমন্বয়যোগ্য সময়সূচি চান তাদের জন্য একটি বিকল্প হলো নমনীয় কর্মসময়, যা ৫৭ শতাংশ মার্কিন কোম্পানিতে ব্যবহৃত হচ্ছে।⁷ নমনীয় কর্মসময় কর্মীদের তাদের কর্মঘণ্টা কী হবে তা নির্ধারণ করার সুযোগ দেয়। কর্মীদের সাধারণত প্রতি সপ্তাহে একটি নির্দিষ্ট সংখ্যক ঘণ্টা কাজ করার প্রত্যাশা থাকে, তবে তারা কখন কাজে আসবেন এবং কখন দিনের শেষে চলে যাবেন সে ব্যাপারে কিছুটা স্বাধীনতা পান।

অনেক কর্মী অবকাশের সময় বাড়াতে চান, তিন দিনের সাপ্তাহিক ছুটি উপভোগ করতে চান এবং ব্যস্ত সময়ে যাতায়াত এড়াতে চান। তাদের জন্য আরেকটি বিকল্প হলো সংকুচিত কর্মসপ্তাহ। কর্মীরা ঐতিহ্যগত ৪০ ঘণ্টা কাজ করেন, তবে এই ঘণ্টাগুলো একটি সংক্ষিপ্ত কর্মসপ্তাহে সম্পন্ন করেন। সবচেয়ে প্রচলিত হলো ৪-৪০ সময়সূচি, যেখানে কর্মীরা সপ্তাহে চার দিন ১০ ঘণ্টা করে কাজ করেন। এই বিকল্প প্রদানকারী প্রতিষ্ঠানগুলো বিভিন্ন সুবিধার দাবি করে। এর মধ্যে রয়েছে বর্ধিত প্রেষণা ও উৎপাদনশীলতা এবং অনুপস্থিতি ও কর্মী পরিবর্তনের হার হ্রাস। Society for Human Resource Management-এর মতে, ২০১৭ সালে ২৯ শতাংশ মার্কিন কোম্পানি কর্মীদের সংকুচিত কর্মসপ্তাহ দেয়ছে, যা ২০১৩ সালে ৩৫ শতাংশ থেকে কমেছে। এই নিম্নমুখী প্রবণতার অন্যতম কারণ হতে পারে চার-দিনের কর্মসপ্তাহের ক্রমবর্ধমান জনপ্রিয়তা।⁸

২০১৭ সালে Society for Human Resource Management চার-দিনের কর্মসপ্তাহের জনপ্রিয়তা ট্র্যাক করা শুরু করে, যা ১৩ শতাংশ মার্কিন কোম্পানিতে প্রদান করা হয়। এই বিকল্পে কর্মীরা সংকুচিত কর্মসপ্তাহের মতো সপ্তাহে মাত্র চার দিন কাজ করেন, তবে মোট ঘণ্টা ৩২ বা তার কম। এর আগের বছর, Amazon একটি পাইলট প্রকল্প ঘোষণা করে যা তাদের মানবসম্পদ বিভাগের কিছু প্রযুক্তি দলকে ৭৫ শতাংশ বেতনে কম ঘণ্টা কাজ করার সুযোগ দেয়, তবে পূর্ণকালীন কর্মীদের মতো একই সুযোগ-সুবিধা বজায় রাখে। এর বিপরীতে, Tower Paddle Boards সমগ্র কোম্পানির জন্য কর্মদিবস মাত্র পাঁচ ঘণ্টায় হ্রাস করার পাইলটটি স্থায়ী করে। কর্মীরা আগের মতো একই বেতন ও দায়িত্ব বজায় রাখেন, তাই তাদের কম সময়ে বেশি উৎপাদনশীল হওয়ার চ্যালেঞ্জ নেওয়া হয়। এছাড়াও, কোম্পানি ৫ শতাংশ মুনাফা-ভাগাভাগি পরিকল্পনা শুরু করে। প্রতিষ্ঠাতা Stephan Aarstol বলেন তিনি আশা করেছিলেন কিছুটা রাজস্ব হ্রাস পাবে, কিন্তু তা ঘটেনি। প্রথম বছরে রাজস্ব ৪০ শতাংশ বৃদ্ধি পায়।⁹

দূরবর্তী কর্ম হলো একটি কর্মসময়সূচির বিকল্প যা কর্মীদের একটি কম্পিউটারের মাধ্যমে ঘর থেকে কাজ করার সুযোগ দেয় যা তাদের অফিস, সদর দপ্তর বা সহকর্মীদের সাথে সংযুক্ত। প্রায়শই নিয়োগকর্তারা পরিস্থিতি অনুযায়ী এই সময়সূচি বিকল্পগুলোর মিশ্রণ ব্যবহার করেন। Jacqueline Pawela-Crew ছিলেন Intel-এর ব্যবস্থাপনা প্রকৌশল ইউনিটের একজন গ্রুপ লিডার যিনি সংকুচিত সময়সূচিতে কাজ করতেন। তিনি সোমবার থেকে বৃহস্পতিবার কাজ করতেন, এবং এর মধ্যে দুই দিন তিনি বাড়ি থেকে দূরবর্তী কর্ম করতেন। অন্য দুই দিন তিনি নমনীয় সময়সূচিতে কাজ করতেন, কখনো সকাল ৬টায় অফিসে পৌঁছাতেন, যাতে তার সন্তানরা স্কুল থেকে ফিরলে তিনি বাড়িতে থাকতে পারেন। তার প্রাক্তন ব্যবস্থাপক Dan Enloe ছিলেন মার্কিন নৌবাহিনীর রিজার্ভিস্ট এবং বিবাহবিচ্ছিন্ন বাবা, তাই তিনিও তার সামরিক ও পারিবারিক প্রয়োজন মেটাতে Intel-এর নমনীয় সময়সূচি ব্যবহার করতেন।¹⁰ তিনি নমনীয় সময়সূচিকে Intel-এর কর্মীদের জন্য একটি মূল প্রেষণামূলক উপকরণ হিসেবে দেখেন। "কর্মীরা আমাকে সরাসরি বলেছেন, সময়সূচিতে কিছুটা নমনীয়তা না থাকলে তারা Intel ছেড়ে দেবেন," তিনি বলেন।¹¹ Semco-র প্রধান নির্বাহী Ricardo Semler, যা ৩,০০০ কর্মী সহ একটি ব্রাজিলীয় বহু-ব্যবসায়িক গোষ্ঠী, নমনীয় কর্মসময়সূচি সম্পর্কে এভাবে বলেন: "আমাদের [Semco-তে] বিশ্বাস হলো, যে মানুষ স্বাধীনভাবে কাজ করতে পারে, নিজের জীবনে ভারসাম্য রাখতে পারে, সে অনেক বেশি সুখী আর উৎপাদনশীল হয়। রবিবার বিকেলে যদি একটা বিজনেস কল নিয়ে থাকেন, তাহলে সোমবার সিনেমায় যান না কেন?" Semco-র কর্মীরা কেবল নিজেদের সময়সূচি নির্বাচন করেন না, তারা প্রায়শই ব্যবসার কোন অংশে কাজ করবেন এবং এমনকি কত বেতন পাবেন তাও নির্বাচন করেন।¹²

কার্য ভাগাভাগি হলো একটি কর্মসময়সূচির বিকল্প যা দুজন ব্যক্তিকে সপ্তাহে ৪০ ঘণ্টার একটি কাজের কার্যাবলি, দায়িত্ব এবং কর্মঘণ্টা ভাগ করে নেওয়ার সুযোগ দেয়। নমনীয় কর্মসময় ও সংকুচিত কর্মসপ্তাহের তুলনায় কম ব্যবহৃত হলেও, এই বিকল্পটি কর্মীদের কর্মনমনীয়তা দিতে পারে। প্রতিষ্ঠানের প্রাথমিক সুবিধা হলো এটি "এক মূল্যে দুজনকে" পায়—প্রতিষ্ঠানটি একটি নির্দিষ্ট কাজের উদ্দেশ্য পূরণে দুজনের দক্ষতা ও যোগ্যতা ব্যবহার করতে পারে। Mary Kaye Stuart টেক্সাসের অস্টিনে একটি সম্প্রচার কোম্পানিতে অ্যাকাউন্ট এক্সিকিউটিভ হিসেবে কাজ করেন। তাঁর চিকিৎসক তাঁকে সতর্ক করেছিলেন যে ১০০ মাইলের যাতায়াতের চাপ তাঁর জীবন সংক্ষিপ্ত করতে পারে, তাই তিনি কার্য ভাগাভাগির পথ বেছে নেন। তিনি একজন প্রাক্তন সহকর্মীর সাথে দল গঠন করেন এবং প্রত্যেকে সপ্তাহে তিন দিন কাজ করেন, বুধবার উভয়ে একসাথে কাজ করেন। "কার্য ভাগাভাগি মানুষকে পুড়ে যাওয়া থেকে বাঁচাতে এবং কর্মী পরিবর্তন রোধ করতে একটি চমৎকার সমাধান," বলেন Melissa Nicholson। তিনি কার্য ভাগাভাগির শক্তিতে এতটাই বিশ্বাসী যে, নিজে বছরের পর বছর এটি করার পর তিনি কোম্পানিগুলোকে কার্য ভাগাভাগির ব্যবস্থা গড়ে তুলতে সহায়তা করতে Work Muse প্রতিষ্ঠা করেন। সব অংশীদারিত্ব সফল হয়নি বলে তিনি স্বীকার করেন, তবে যখন সফল হয়, তখন তিনি নমনীয়তার সুযোগ এবং কর্মীদের পরস্পরকে সহায়তার যোগ্যতা নিয়ে আনন্দিত হন। "সপ্তাহে চার দিন আমি ইমেইল বা কাজের কথা একটুও ভাবি না," তিনি বলেন। "বেশিরভাগ মানুষের কাছে এটা কল্পনাতীত।"¹³

যদিও এই কর্মসময়সূচি বিকল্পগুলোর প্রতিটিতে পৃষ্ঠপোষক প্রতিষ্ঠানগুলোর জন্য কিছু অসুবিধা থাকতে পারে, তবুও সুবিধাগুলো সমস্যার তুলনায় অনেক বেশি। নমনীয় কর্মবিকল্প প্রদানকারী কোম্পানির সংখ্যা বৃদ্ধি পেয়েছে এবং এই প্রবণতা অব্যাহত থাকবে বলে আশা করা হচ্ছে।

স্বীকৃতি ও ক্ষমতায়ন

প্রতিটি কর্মীর এমন কিছু অনন্য চাহিদা থাকে যা তিনি কাজের মাধ্যমে পূরণ করতে চান। তাই প্রতিষ্ঠানগুলোকে নানা ধরনের প্রণোদনা ব্যবস্থা তৈরি করতে হয় যাতে কর্মীদের বিচিত্র চাহিদা মেটানো যায় এবং তাদের অনুপ্রাণিত রাখা সম্ভব হয়। নিচে এরকম কিছু প্রেষণামূলক উপকরণের উদাহরণ দেওয়া হলো।

কর্মক্ষেত্রে ব্যক্তি বা দলের উৎকৃষ্ট প্রচেষ্টার আনুষ্ঠানিক স্বীকৃতি কর্মীদের প্রেষণা বৃদ্ধির একটি উপায়। স্বীকৃতি ইতিবাচক প্রতিক্রিয়া ও পুনর্বলন হিসেবে কাজ করে, কর্মীদের জানায় যে তারা কতটা ভালো কাজ করেছে এবং প্রতিষ্ঠান তাদের অবদানকে মূল্য দেয়। স্বীকৃতি আনুষ্ঠানিক ও অনানুষ্ঠানিক উভয় রূপেই হতে পারে। কিছু কোম্পানি কর্মীদের অর্জন স্বীকার ও উদযাপনের জন্য আনুষ্ঠানিক পুরস্কার অনুষ্ঠান আয়োজন করে। অন্যরা কর্মীদের সুন্দর কাজের জন্য অভিনন্দন জানাতে এবং ভবিষ্যতের জন্য উৎসাহ দিতে অনানুষ্ঠানিক মিথস্ক্রিয়ার সুবিধা নেয়। স্বীকৃতি আর্থিক পুরস্কার, একদিনের ছুটি, অভিনন্দনসূচক ই-মেইল বা মৌখিক প্রশংসার রূপ নিতে পারে। তবে স্বীকৃতি অর্থবহ হতে হলে উর্ধ্বতনদের কাছ থেকেই আসতে হবে এমন নয়। Motley Fool-এ, যা মানুষকে আরও ভালো বিনিয়োগ করতে সাহায্য করার লক্ষ্যে নিবেদিত একটি আর্থিক সেবা কোম্পানি, কর্মীরা সহকর্মীদের অবদানের স্বীকৃতি দিতে YouEarnedIt অ্যাপ ব্যবহার করেন। এই অ্যাপে কর্মীরা সহকর্মীদের ধন্যবাদ বা প্রশংসা জানিয়ে "স্বর্ণ" দিতে পারেন, সাথে উল্লেখ থাকে প্রাপক কী করে সেটি অর্জন করেছেন। প্রাপকরা এই স্বর্ণ বাস্তব পুরস্কার বা গিফট কার্ডে রূপান্তর করতে পারেন। কর্মীরা বলেন যে এই ধরনের স্বীকৃতি ব্যবস্থাপনার স্বীকৃতির চেয়ে আরও ভালো হতে পারে।¹⁴

কর্মী ক্ষমতায়ন, যাকে কখনো কখনো কর্মী সম্পৃক্ততা বা অংশগ্রহণমূলক ব্যবস্থাপনা বলা হয়, এতে প্রতিষ্ঠানের সকল স্তরের কর্মীদের সিদ্ধান্ত নেওয়ার ক্ষমতা দেওয়া হয়। কর্মীরা সঠিক সিদ্ধান্ত নেবে বলে বিশ্বাস রাখা হয়। তাদের পরিকল্পনা, বাস্তবায়ন এবং সিদ্ধান্তের ফলাফল মূল্যায়নে আরও বেশি দায়িত্ব দেওয়া হয়। ক্ষমতায়নের মূল ধারণা হলো মানবসম্পদ, বিশেষত প্রতিষ্ঠানের নিম্নস্তরে, একটি অব্যবহৃত সম্পদ। কর্মীরা সাংগঠনিক সাফল্যে তাদের দক্ষতা ও যোগ্যতার অনেক বেশি অবদান রাখতে পারেন—যদি তাদের সিদ্ধান্ত গ্রহণ প্রক্রিয়ায় অংশ নিতে দেওয়া হয় এবং সিদ্ধান্ত বাস্তবায়নের জন্য প্রয়োজনীয় সম্পদ তাদের কাছে পৌঁছে দেওয়া হয়। Netflix নীতি ও পদ্ধতি বাতিল করে কর্মীদের সাফল্যের পথ থেকে বাধা দূর করে, যাতে ব্যয় ও ছুটির বিষয়ে সিদ্ধান্তসহ কর্মীদের সিদ্ধান্ত গ্রহণে বিশ্বাস প্রদর্শিত হয়। Netflix "পূর্ণ পরিণত প্রাপ্তবয়স্ক" মানুষদের নিয়োগ দেয় এবং তাদের কাছে প্রত্যাশা রাখে যে তারা কোম্পানির সর্বোত্তম স্বার্থে নিজের বিবেচনা অনুযায়ী সিদ্ধান্ত নেবেন। কোম্পানিটির বিশ্বাস, প্রক্রিয়াগত বাধ্যবাধকতা থেকে মুক্ত থাকলে কর্মীরা আরও উৎপাদনশীল হন। এই চর্চার ফলে Netflix তার প্রতিযোগীদের তুলনায় ৪০ শতাংশ বেশি উৎপাদনশীল প্রতিষ্ঠান হিসেবে পরিচিত।¹⁵

অর্থনৈতিক প্রণোদনা

প্রেষণা নিয়ে যেকোনো আলোচনায় কর্মসম্পাদন উন্নত করতে আর্থিক প্রণোদনার ব্যবহার অবশ্যই আসবে। বর্তমানে কোম্পানিগুলো কর্মীদের আরও উৎপাদনশীল করে তুলতে পিস-রেট পরিকল্পনা, মুনাফা ভাগাভাগি, লাভ ভাগাভাগি, স্টক অপশন এবং বোনাসের মতো বিভিন্ন পরিবর্তনশীল মজুরি কর্মসূচি ব্যবহার করছে। প্রচলিত বেতন বা ঘণ্টাভিত্তিক মজুরির বিপরীতে, পরিবর্তনশীল মজুরির ক্ষেত্রে কর্মীর বেতনের একটি অংশ সরাসরি ব্যক্তিগত বা প্রাতিষ্ঠানিক কর্মসম্পাদন মানদণ্ডের সাথে যুক্ত থাকে। পিস-রেট মজুরি পরিকল্পনায়, উদাহরণস্বরূপ, কর্মীরা প্রতিটি উৎপাদিত একক পণ্যের জন্য নির্দিষ্ট পরিমাণ অর্থ পান, যা তাদের উপার্জনকে সরাসরি উৎপাদনশীলতার সাথে সংযুক্ত করে। মুনাফা ভাগাভাগি পরিকল্পনা সামগ্রিক কোম্পানির মুনাফার উপর ভিত্তি করে প্রণীত হয়। একটি নির্ধারিত সূত্র ব্যবহার করে ব্যবস্থাপনা কোম্পানির মুনাফার একটি অংশ সকল কর্মীর মধ্যে বিতরণ করে। লাভ ভাগাভাগি পরিকল্পনা হলো দলগত উৎপাদনশীলতার উপর ভিত্তি করে প্রণীত প্রণোদনামূলক কর্মসূচি। কর্মীরা তাদের দলের বর্ধিত উৎপাদনশীলতার ফলে অর্জিত আর্থিক সুবিধা ভাগ করে নেন। এটি কর্মীদের সামগ্রিক সংস্থার মুনাফার চিত্র নির্বিশেষে তাদের নির্দিষ্ট কর্মক্ষেত্রে উৎপাদনশীলতা বৃদ্ধিতে উৎসাহিত করে।

আর্থিক প্রণোদনার একটি সুপরিচিত পদ্ধতি হলো স্টক অপশন প্রদান, অর্থাৎ কর্মীদের বাজারমূল্যের নিচে নির্দিষ্ট পরিমাণ শেয়ার ক্রয়ের বিশেষাধিকার দেওয়া। শেয়ার একটি শক্তিশালী প্রেষণামূলক উপকরণ হতে পারে, কারণ যারা অপশন পান তারা প্রচুর অর্থ উপার্জনের সুযোগ পান। সরকারি কর প্রণোদনা পরিবর্তন কোম্পানিগুলো প্রতি বছর কতটুকু ইক্যুইটি (শেয়ার) দেয় তা প্রভাবিত করেছে, যা ইঙ্গিত করে যে স্টক অপশনের জনপ্রিয়তা হ্রাস পাচ্ছে।¹⁶

একটি জনপ্রিয় প্রণোদনা হলো বোনাস। বোনাস হলো একটি এককালীন একমুঠো আর্থিক পুরস্কার। অনেক ক্ষেত্রে, কর্মীরা একটি নির্দিষ্ট কর্মসম্পাদন স্তর অর্জনের জন্য বোনাস পান, যেমন বিক্রয় কোটা পূরণ বা অতিক্রম করা, এবং বোনাস যথেষ্ট পরিমাণে হওয়া অস্বাভাবিক নয়। Google একটি Founders' Award তৈরি করে এবং একবার বিজয়ীদের ১২ মিলিয়ন ডলারের সীমাবদ্ধ শেয়ার দেয়, যা একটি প্রকল্পে দুর্দান্ত কাজের জন্য একটি বিশাল তাৎক্ষণিক বোনাস। লাইন ও স্টাফ কর্মীদের জন্য, বোনাস তাদের বার্ষিক বেতনের ৩ থেকে ৫ শতাংশ পর্যন্ত যোগ হতে পারে; মধ্যম ব্যবস্থাপকদের জন্য এই অঙ্ক দ্বি-অঙ্কের নিম্ন শতাংশ পরিসরে ওঠে। নির্বাহীদের জন্য, বিশেষত ঊর্ধ্বতন নির্বাহীদের জন্য, বোনাস তাদের বার্ষিক ক্ষতিপূরণের ৫০ শতাংশ পর্যন্ত হতে পারে।

তার মানে এই নয় যে ছোট বোনাস ভালো অনুপ্রেরণাদায়ক নয়। Google আবিষ্কার করেছিল যে পুরস্কারের মূল্যমানে বিশাল ব্যবধান ভালো দলগত কাজকে উৎসাহিত করার পরিবর্তে ঈর্ষার সৃষ্টি করে। কর্মীদের মতামতের ভিত্তিতে, Google আর্থিক পুরস্কার থেকে অভিজ্ঞতামূলক পুরস্কারে পরিবর্তন করে, যেমন উপহার ও ভ্রমণ, এবং সবাই সন্তুষ্ট হয়।¹⁷ "তাৎক্ষণিক" বোনাস কোম্পানিগুলোকে সেই কর্মীদের লক্ষ্য করতে সাহায্য করে যারা চূড়ান্ত মুনাফাকে প্রভাবিত করেন এবং গড় কর্মীদের অনুপ্রাণিত করতে সহায়তা করতে পারে। Sarah Clausen ডালাস-ভিত্তিক Associa, একটি সম্পত্তি ব্যবস্থাপনা কোম্পানি থেকে ভিডিও-ভিত্তিক টাউন হল চালু করার তদারকির জন্য তার প্রথম বোনাস পেয়েছিলেন। "এতে সত্যিই মনে হয় যে আপনার কাজের কদর করা হচ্ছে," তিনি বলেন। "এটা আমাকে এখানে থাকতে এবং আরও ভালো কাজ করতে উৎসাহিত করে।"¹⁸

আকার নির্বিশেষে, বোনাস ভালো কাজের জন্য কর্মীদের পুরস্কৃত করা এবং আরও উচ্চ স্তরে কাজ করতে অনুপ্রাণিত করার উপায় হিসেবে বেতন বৃদ্ধির স্থান নিচ্ছে। এর কারণ হলো বোনাস ফলাফল অনুযায়ী পরিবর্তিত হতে পারে। যেসব আর্থিক প্রণোদনা একজন কর্মীর ব্যক্তিগত অবদান অনুযায়ী পারিশ্রমিকে তারতম্যের সুযোগ দেয়, সেগুলো সাধারণত কর্মসম্পাদন-ভিত্তিক বেতন কর্মসূচি হিসেবে পরিচিত। কর্মসম্পাদন-ভিত্তিক বেতন কর্মসূচি ব্যবহারকারী অনেক কোম্পানির মধ্যে একটি হলো Allstate, যা কর্মীদের ব্যক্তিগত কর্মসম্পাদনকে পাঁচটি গ্রেডের একটিতে রাখে। একজন কর্মীর বোনাসের পরিমাণ তার গ্রেডের উপর নির্ভর করে। উদাহরণস্বরূপ, একজন কর্মী তার বার্ষিক বেতনের ৫.৫ শতাংশ বোনাস পেতে পারেন, কিন্তু পাশের কিউবিকলে ঠিক একই কাজ করা কর্মী — যদিও কম দক্ষতা বা উৎপাদনশীলতার সাথে — মাত্র ২ শতাংশ পেতে পারেন। কর্মসম্পাদন-ভিত্তিক বেতন পদ্ধতি প্রধান নির্বাহীদের জন্যও ব্যবহার করা যেতে পারে। Tesla ঘোষণা করে যে প্রধান নির্বাহী Elon Musk-এর ক্ষতিপূরণ আগামী দশ বছরে ৫৫.৮ বিলিয়ন ডলার পর্যন্ত হতে পারে, অথবা কিছুই না। Musk-এর ক্ষতিপূরণ কোম্পানির বাজার মূলধনের সাথে যুক্ত।¹⁹ কোম্পানিগুলো কর্মসম্পাদন-ভিত্তিক বেতন বোনাসের জন্য বার্ষিক বেতন তহবিলের যে শতাংশ বরাদ্দ করে তা সাম্প্রতিক বছরগুলোতে সামান্য ওঠানামা করেছে তবে ১২ শতাংশের উপরে রয়েছে এবং এটি অব্যাহত থাকবে বলে আশা করা হচ্ছে।²⁰