কর্মী বৈচিত্র্য ও প্রতিযোগিতামূলক সুবিধা

আমেরিকান সমাজ এবং এর কর্মশক্তি জাতিগত ও নৃতাত্ত্বিক মর্যাদা, বয়স, শিক্ষাগত পটভূমি, কর্ম-অভিজ্ঞতা এবং লিঙ্গের দিক থেকে ক্রমশ আরও বৈচিত্র্যময় হয়ে উঠছে। কর্মীদের জনতাত্ত্বিক প্রোফাইল গ্রাহকদের সঙ্গে মিললে কোম্পানি প্রতিযোগিতামূলক সুবিধা পেতে পারে। প্রতিযোগিতামূলক সুবিধা হলো একটি কোম্পানি ও তার পণ্য বা সেবার এমন অনন্য বৈশিষ্ট্যের সেট যা লক্ষ্য বাজার প্রতিযোগীদের চেয়ে ভালো মনে করে। এই সুবিধাই গ্রাহকদের প্রতিযোগীর বদলে নির্দিষ্ট প্রতিষ্ঠান থেকে পণ্য বা সেবা নিতে আকৃষ্ট করে। অনেক কিছুই প্রতিযোগিতামূলক সুবিধার উৎস হতে পারে: Southwest Airlines-এর ক্ষেত্রে এটি রুট কাঠামো ও উচ্চ সম্পদ ব্যবহার; Ritz-Carlton হোটেলের ক্ষেত্রে এটি অত্যন্ত উচ্চমানের অতিথি সেবা; Toyota-এর ক্ষেত্রে এটি উৎপাদন দক্ষতা ও পণ্যের স্থায়িত্ব; এবং Starbucks-এর ক্ষেত্রে এটি অবস্থান, সেবা ও উৎকৃষ্ট কফি পণ্য। এই প্রতিষ্ঠানগুলোর ক্ষেত্রে, তাদের মানবসম্পদ ব্যবস্থাপনার চর্চাও প্রতিযোগিতামূলক সুবিধা তৈরি করে। অনেক প্রতিষ্ঠান কর্মী বৈচিত্র্যের কারণে সফল হয়। বৈচিত্র্য আরও কার্যকর সমস্যা-সমাধান, নারী ও সংখ্যালঘু নিয়োগে ভালো সুনাম এবং পরিবর্তনের সঙ্গে দ্রুত খাপ খাওয়ানো সম্ভব করে। একটি বৈচিত্র্যময় দল উন্নতির জন্য আরও বেশি বিকল্প তৈরি করতে পারে, ফলে আরও শক্তিশালী পণ্য সমাধান তৈরি হয়।²¹

কোনো সংগঠন কর্মী বৈচিত্র্যকে প্রতিযোগিতামূলক সুবিধায় কাজে লাগাতে চাইলে, উচ্চস্তর ব্যবস্থাপনাকে নারী ও সংখ্যালঘুদের নিয়োগ ও উন্নয়নে পূর্ণ প্রতিশ্রুতিবদ্ধ হতে হবে। কর্মী বৈচিত্র্যকে অত্যন্ত গুরুত্ব দেয় এমন একটি সংগঠন হলো United States Postal Service (USPS)। ১৯৯২ সালে Postal Service একটি বৈচিত্র্য উন্নয়ন কর্মসূচি চালু করে, যা সংগঠনের "সামাজিক বিবেক" হিসেবে কাজ করবে এবং "ডাক কর্মক্ষেত্র ও গ্রাহকদের মধ্যে জাতিগত ও সাংস্কৃতিক বৈচিত্র্যের প্রতি কর্মীদের সচেতনতা ও কদর বৃদ্ধি করবে।" পঁচিশ বছর পরে, Postal Service-এর ৩৯ শতাংশ কর্মী সংখ্যালঘু: ২১ শতাংশ আফ্রিকান-আমেরিকান, ৮ শতাংশ হিস্পানিক এবং ৮.০ শতাংশের বেশি অন্যান্য সংখ্যালঘু। এছাড়া, সংগঠনের কর্মশক্তির ৪০ শতাংশ নারী।²²

মানবসম্পদ ব্যবস্থাপনার আউটসোর্সিং ও প্রযুক্তি

গত ২০ বছরে মানবসম্পদ পেশাদারদের ভূমিকা উল্লেখযোগ্যভাবে পরিবর্তিত হয়েছে। একটি বড় পরিবর্তন হলো তুলনামূলকভাবে নিয়মিত HR কাজ, যেমন বেতন প্রক্রিয়াকরণ, আবেদনকারীদের প্রাথমিক বাছাই ও সুযোগ-সুবিধায় নথিভুক্তকরণে প্রযুক্তির ব্যবহার। Nokia এবং Lockheed Martin-এর মতো বড় প্রতিষ্ঠানগুলি বিশেষায়িত সফটওয়্যার (SAP এবং Oracle/PeopleSoft) ব্যবহার করে HR কার্যক্রমের তথ্য-প্রক্রিয়াকরণ দিকগুলো সম্পাদন করতে। অন্যান্য প্রতিষ্ঠান, যেমন Jacobs Engineering Group (একটি বৃহৎ পেশাদার সেবা প্রতিষ্ঠান), এই কার্যক্রমগুলো আউটসোর্স করে—অর্থাৎ চুক্তির মাধ্যমে বাইরে দেয়—HR সেবা প্রদানকারী প্রতিষ্ঠান যেমন Aon Hewitt এবং Workforce Solutions-এর কাছে।

HR আউটসোর্সিং করা হয় যখন অন্য কোনো প্রতিষ্ঠান একটি কাজ আরও ভালোভাবে ও দক্ষতার সাথে করতে পারে, ফলে খরচ বাঁচে। কখনো কখনো HR কার্যক্রম আউটসোর্স করা হয় কারণ HR-সংক্রান্ত চাহিদা এত বেশি হয় যে সময়মতো প্রতিষ্ঠানের ভেতরে সম্পন্ন করা যায় না। প্রায়ই HR কার্যক্রম আউটসোর্স করার কারণ হলো সেবা প্রদানকারীর বিশেষজ্ঞ জ্ঞান বেশি থাকে। উদাহরণস্বরূপ, মিডিয়া সেট প্রতিষ্ঠান CBS Corp. সম্প্রতি ঘোষণা করেছে যে তারা Fidelity Investments-কে তাদের 401(k) পরিকল্পনা পরিচালনার জন্য নিয়োগ করেছে, যার সম্পদের পরিমাণ ৪ বিলিয়ন ডলারেরও বেশি।²³

প্রাতিষ্ঠানিক সংস্কৃতি এবং উপযুক্ততার ভিত্তিতে নিয়োগ

সাধারণ ব্যবসায়িক ও অর্থনৈতিক পরিস্থিতি নির্বিশেষে, অনেক প্রতিষ্ঠান তাদের কার্যক্রম সম্প্রসারিত করছে এবং অতিরিক্ত কর্মী নিয়োগ করছে। অনেক প্রবৃদ্ধিশীল প্রতিষ্ঠানের জন্য, প্রাতিষ্ঠানিক সংস্কৃতি কর্মীদের প্রতিযোগিতামূলক সুবিধায় পরিণত করার একটি মূল উপাদান হতে পারে। প্রাতিষ্ঠানিক সংস্কৃতি বলতে সেই মূল মূল্যবোধ ও বিশ্বাসকে বোঝায় যা প্রতিষ্ঠানের লক্ষ্য বিবৃতি ও ব্যবসায়িক মডেলকে সমর্থন করে এবং কর্মীদের আচরণকে পরিচালিত করে। JetBlue, Ritz-Carlton, এবং Cypress-এর মতো প্রতিষ্ঠানগুলো প্রায়ই তাদের প্রাতিষ্ঠানিক সংস্কৃতির সাথে সামঞ্জস্য রেখে নিয়োগ দেয়। এটির জন্য প্রতিষ্ঠানের মূল্যবোধ প্রদর্শনকারী কর্মীদের নিয়োগ ও বাছাই করা আবশ্যক হয়। Ritz-Carlton এবং Cypress প্রাতিষ্ঠানিক সংস্কৃতিকে সমর্থন করে এমন মূল্যবোধ ও আচরণ যাচাইয়ের জন্য সুনিপুণভাবে প্রণীত আবেদনকারীর প্রশ্নমালা ব্যবহার করে। JetBlue নিরাপত্তা, সততা, যত্নশীলতা, আনন্দ ও আবেগের মতো প্রাতিষ্ঠানিক মূল্যবোধ থেকে উদ্ভূত আচরণভিত্তিক সাক্ষাৎকার প্রশ্ন ব্যবহার করে। Southwest Airlines অ-এইচআর কর্মীদের (ফ্লাইট অ্যাটেনডেন্ট, গেট এজেন্ট এবং পাইলট) এবং এমনকি ঘন ঘন ফ্লায়ার যাত্রীদেরও প্রার্থীদের সাক্ষাৎকার নিতে বলা হয়, যাতে সাংগঠনিক সংস্কৃতির সাথে মানানসই হওয়া এবং শক্তিশালী গ্রাহক-সেবা অভিমুখিতা যাচাই করা যায়।

সাংগঠনিক সংস্কৃতির সাথে সামঞ্জস্যের পাশাপাশি, প্রতিষ্ঠানগুলো ক্রমবর্ধমানভাবে কাজের জন্য প্রযুক্তিগত জ্ঞান ও দক্ষতার ভিত্তিতে নিয়োগ দিচ্ছে। প্রযুক্তি কোম্পানি যেমন IBM, Amazon, এবং Microsoft প্রতি বছর হাজার হাজার জীবনবৃত্তান্ত ও চাকরির আবেদন পায় এবং প্রযুক্তিগত জ্ঞান ও দক্ষতার দিক থেকে সেরা ও মেধাবীদের খুঁজে চলে। উদাহরণস্বরূপ, IBM এখন প্রার্থীর শিক্ষাগত মান ও একাডেমিক ডিগ্রির সংখ্যার পরিবর্তে দক্ষতাভিত্তিক পদ্ধতির উপর মনোযোগ দিচ্ছে। Amazon সম্পূর্ণরূপে গ্রাহককেন্দ্রিক এবং এমন কর্মীদের খোঁজ করে যারা ক্রমাগত "অটল কৌতূহলী" থাকেন। Microsoft এমন চাকরির আবেদনকারীদের স্বাগত জানিয়ে মেধার মানদণ্ড ক্রমাগত উন্নত করছে যারা নেতৃত্ব প্রদর্শন করেছেন, সুনির্দিষ্ট ফলাফল অর্জন করেছেন এবং প্রমাণ করতে পারেন যে তারা শেখার প্রতি আগ্রহী।²⁴

আরও সেবা খাতের কর্মীরা শ্রমিক সংঘে যোগ দিচ্ছেন

সংগঠিত শ্রম গত কয়েক দশক ধরে কঠিন সময়ের মুখে পড়েছে। সংঘ সদস্যপদ কমেছে, কারখানার চাকরি হারিয়েছে, রাজনৈতিক প্রভাব কমে গেছে এবং মার্কিন যুক্তরাষ্ট্রের বাইরে কাজ চলে গেছে। সংঘ সদস্যপদ মার্কিন কর্মশক্তির মাত্র ১০ শতাংশের একটু বেশিতে নেমে আসায়, অনেকে প্রশ্ন তুলছেন যে, নিম্নমানের কর্মপরিবেশের বিরুদ্ধে ঐক্যবদ্ধ শ্রমিক সংঘ এখনও দেশে তাদের ভূমিকা রাখতে পারে কিনা। Service Employees International Union (SEIU)-এর আন্তর্জাতিক সভাপতি Mary Kay Henry আশাবাদী যে, ক্রমবর্ধমান সেবা খাতের কর্মীদের শ্রমিক সংঘে সংগঠিত করার মাধ্যমে সংঘগুলো পুনরুজ্জীবিত হতে পারে। SEIU দেশের সবচেয়ে দ্রুত বর্ধনশীল সংঘ, যার সদস্যসংখ্যা এক দশক আগের ১১ লাখ থেকে বেড়ে ২০ লাখে পৌঁছেছে।²⁵

Henry-র লক্ষ্য হলো দেশের লক্ষ লক্ষ স্বল্প মজুরির সেবা খাতের কর্মীদের নিয়োগে মনোযোগ দেওয়া, যেসব পদে মূলত কর্মজীবী দরিদ্ররা নিযুক্ত থাকেন। এই কর্মীরা অসামঞ্জস্যপূর্ণভাবে নারী, অভিবাসী এবং সংখ্যালঘু গোষ্ঠীর সদস্য, যারা ঐতিহাসিকভাবে সংঘায়নের প্রতি বেশি উন্মুক্ত। এই কর্মীরা যদি সফলভাবে SEIU-তে যোগ দেন, Henry বিশ্বাস করেন যে ১৯৩০-এর দশকে সংঘগুলো যেভাবে কারখানার কর্মীদের মধ্যবিত্ত শ্রেণিতে নিয়ে আসে, সেভাবেই তাদের মজুরি ও সুযোগ-সুবিধাও বৃদ্ধি পাবে।

SEIU বিশ্বাস করে যে সেবা শিল্প একটি সুযোগের লক্ষ্যবস্তু দেয়, কারণ ২০২৬ সাল পর্যন্ত স্বল্প মজুরির স্থানীয় সেবাগুলোতে সর্বাধিক কর্মসংস্থান বৃদ্ধির প্রত্যাশা করা হচ্ছে:

অনেকে মনে করেন যে শ্রমের ভবিষ্যৎ মূলত নিয়োগ প্রচেষ্টার সাফল্য এবং দ্রুত বর্ধনশীল স্বল্প মজুরির সেবা খাতের বিপুল সংখ্যক কর্মীদের সংঘভুক্ত করার উপর নির্ভর করে। উদাহরণস্বরূপ, SEIU সম্প্রতি ক্যালিফোর্নিয়ায় প্রতিবন্ধী ব্যক্তিদের সেবাদানকারী শত শত কর্মীকে সংঘভুক্ত করতে সফল হয়েছে। লক্ষ্য ছিল তাদের কাজের মান উন্নত করা এবং ঘণ্টাপ্রতি মজুরি ও সুযোগ-সুবিধা বাড়ানো। শ্রমিক সংঘের পতনের ধারা উল্টানো কঠিন হবে, তবে SEIU ভবিষ্যতের দিকে আশাবাদী।²⁷