8.3 কর্মী বাছাই

3. প্রতিষ্ঠানগুলো কীভাবে যোগ্য আবেদনকারীদের বাছাই করে?

পর্যাপ্ত সংখ্যক চাকরিপ্রার্থী আকৃষ্ট করার পর, নিয়োগ বিশেষজ্ঞরা বাছাই প্রক্রিয়া শুরু করেন। বাছাই হলো সেই প্রক্রিয়া যেটি নির্ধারণ করে আবেদনকারীদের মধ্যে কারা কাজে সফল হওয়ার যোগ্যতা রাখেন। কর্মী বাছাই প্রক্রিয়ার ধাপগুলো Exhibit 8.6-এ দেখানো হয়েছে। যে আবেদনকারী প্রতিটি ধাপ বা বাধা পার করতে পারেন, তাঁর চাকরির প্রস্তাব পাওয়ার সম্ভাবনা খুব বেশি। তাই একে বলা হয় ধারাবাহিক বাধা পদ্ধতি। যেকোনো ধাপেই একজন আবেদনকারী বাতিল হতে পারেন। বাছাইয়ের ধাপগুলো নিচে বর্ণনা করা হলো:

1. প্রাথমিক যাচাই। প্রাথমিক যাচাইয়ের সময় একজন আবেদনকারী একটি আবেদন ফর্ম পূরণ করেন এবং/অথবা একটি জীবনবৃত্তান্ত জমা দেন এবং ৩০ মিনিট বা তার কম সময়ের একটি সংক্ষিপ্ত সাক্ষাৎকারে অংশ নেন। চাকরির আবেদন ফর্মে শিক্ষাগত যোগ্যতা, পূর্ববর্তী কর্মঅভিজ্ঞতা এবং পালনকৃত কর্তব্যগুলো সম্পর্কিত তথ্য অন্তর্ভুক্ত থাকে।

2. নিয়োগ-পূর্ব পরীক্ষা। প্রাথমিক যাচাইয়ের পর আবেদনকারীকে এক বা একাধিক পরীক্ষায় অংশ নিতে বলা হতে পারে, যেমন Wonderlic Personnel Tests। Wonderlic নিয়োগ প্রক্রিয়ার প্রতিটি পর্যায়ের জন্য নিয়োগ-পূর্ব পরীক্ষার একটি সমাহার দেয়। এই পরীক্ষাগুলো আলাদাভাবে বা একসঙ্গে ব্যবহার করে জ্ঞানীয় ক্ষমতা (শেখা, অভিযোজন ও সমস্যা সমাধান), প্রেষণার সম্ভাবনা (মনোভাব, আচরণ, কর্মদক্ষতা ও উৎপাদনশীলতা), এবং জ্ঞান ও দক্ষতা (গণিত, মৌখিক দক্ষতা, তথ্য এন্ট্রি, সফটওয়্যার দক্ষতা) মূল্যায়ন করা যায়।⁵

   Yankee Candle Company-এর HR সিনিয়র ভাইস প্রেসিডেন্ট Martha LaCroix ব্যক্তিত্ব মূল্যায়ন পদ্ধতি ব্যবহার করেন, যাতে সম্ভাব্য কর্মীরা প্রতিষ্ঠানের সংস্কৃতির সঙ্গে সামঞ্জস্যপূর্ণ হন। LaCroix, Predictive Index (PI) Worldwide-এর সাহায্যে Yankee Candle-এর সর্বোচ্চ ও সর্বনিম্ন কর্মদক্ষতার স্টোর ম্যানেজারদের চিহ্নিত করেন। এর ভিত্তিতে শীর্ষ-পারফরম্যান্সকারী স্টোর ম্যানেজারের একটি সেরা-অনুশীলনভিত্তিক আচরণগত প্রোফাইল তৈরি করেন।⁶ এই প্রোফাইলটি ব্যক্তিত্ব পরীক্ষার জন্য এবং সাক্ষাৎকারের প্রশ্ন তৈরিতে ব্যবহার করা হয়, যা প্রকাশ করে যে একজন আবেদনকারী নির্দিষ্ট কর্মক্ষেত্রের পরিস্থিতিতে কেমন আচরণ করতে পারেন।

   

   Exhibit 8.6 কর্মী বাছাই প্রক্রিয়ার ধাপগুলো (Credit: Copyright Rice University, OpenStax, under CC BY 4.0 license.)

3. বাছাই সাক্ষাৎকার। নিয়োগ সিদ্ধান্তে সবচেয়ে বেশি ব্যবহৃত উপকরণটি হলো বাছাই সাক্ষাৎকার। এটি একজন আবেদনকারীর কর্মঅভিজ্ঞতা, দক্ষতা ও ক্ষমতা, শিক্ষাগত যোগ্যতা এবং পেশাদার আগ্রহ নিয়ে গভীর আলোচনা। ব্যবস্থাপকীয় ও পেশাদার পদের জন্য একাধিক ব্যক্তি সাক্ষাৎকার নিতে পারেন, যার মধ্যে পূরণযোগ্য পদের লাইন ম্যানেজারও থাকেন। এই সাক্ষাৎকার ব্যক্তির যোগাযোগ দক্ষতা ও প্রেষণা যাচাইয়ের জন্য পরিকল্পিত। সাক্ষাৎকারের সময় আবেদনকারীকে বাস্তব কর্মক্ষেত্রের পরিস্থিতি দেওয়া হতে পারে — যেমন একজন অসন্তুষ্ট গ্রাহকের সঙ্গে মোকাবিলা — এবং জিজ্ঞেস করা হয় তারা কীভাবে সমস্যাটি সামলাবেন। W.L. Gore & Associates-এর (অন্যান্য পণ্যের পাশাপাশি Gore-Tex-এর প্রস্তুতকারক) Carolyn Murray তাঁর প্রশ্নের উত্তরে আবেদনকারীদের প্রকৃত মনোভাব প্রকাশ পেতে পারে এমন অনানুষ্ঠানিক মন্তব্যগুলো মনোযোগ দিয়ে শোনেন। বেসবলের উপমা ব্যবহার করে Murray তিনজন চাকরিপ্রার্থীর উদাহরণ দেন যারা তাঁর প্রশ্নে ব্যর্থ হয়েছিলেন। দেখুন Table 8.2।⁷

   সাক্ষাৎকারে আউট হওয়ার উদাহরণ
   প্রশ্নটি (প্রার্থীর প্রতি প্রশ্ন)	উত্তর (প্রার্থীর জবাব)	ব্যর্থতা (প্রার্থীর জবাবে সাক্ষাৎকারগ্রহণকারীর প্রতিক্রিয়া)
   "আমাকে এমন একটি উদাহরণ দিন যখন কোনো দলের সদস্যের সাথে আপনার দ্বন্দ্ব হয়েছিল।"	"আমাদের নেতা আমাকে দলের সমস্ত FedEx কাজ সামলাতে বলেছিলেন। আমি করেছিলাম, তবে আমার মনে হয়েছিল যে FedEx করা আমার সময়ের অপচয়।"	"Gore-তে আমরা দলীয় ধারণার ভিত্তিতে কাজ করি। তার উত্তর থেকে বোঝা যাচ্ছে যে সহকর্মীর সাহায্যের প্রয়োজন হলে সে তাৎক্ষণিকভাবে সাড়া দেবে না।"
   "আপনি কীভাবে এমন একটি সমস্যার সমাধান করেছিলেন যা আপনার প্রকল্পকে বাধাগ্রস্ত করছিল, তা বলুন।"	"আমার দলের একজন প্রকৌশলী যথেষ্ট অবদান রাখছিলেন না, এবং আমরা একটি সময়সীমার কাছাকাছি ছিলাম। তাই আমি তাদের কিছু কাজ নিজে করে নিয়েছিলাম।"	"প্রার্থী হয়তো এই নির্দিষ্ট সময়সীমার জন্য সমস্যাটি সমাধান করেছেন, কিন্তু সমস্যাটি পুনরায় যেন না ঘটে সে জন্য তিনি কিছুই করেননি।"
   "আপনার বর্তমান পদে একটি জিনিস কী পরিবর্তন করতে চাইবেন?"	"একজন বিক্রয়কর্মী হিসেবে আমার কাজ এখন একঘেয়ে হয়ে গেছে। এখন আমি মানুষ পরিচালনার দায়িত্ব চাই।"	"তিনি সম্ভবত বর্তমান দায়িত্বক্ষেত্রটি পুরোপুরি কাজে লাগাচ্ছেন না, বরং অভিযোগ করছেন। পরবর্তী ভূমিকাটিও কি তিনি 'একঘেয়ে' মনে করবেন এবং সেটি নিয়েও অভিযোগ করবেন?"

   Table 8.2

4. পটভূমি ও রেফারেন্স যাচাই। প্রার্থীরা বাছাই সাক্ষাৎকারে উত্তীর্ণ হলে, অধিকাংশ প্রতিষ্ঠান তাদের পটভূমি পরীক্ষা করে ও রেফারেন্স যাচাই করে। সাম্প্রতিক বছরগুলোতে ক্রমবর্ধমান সংখ্যক নিয়োগকর্তা — যেমন American Airlines, Disney, Microsoft — প্রার্থীদের পটভূমি যত্নসহকারে খতিয়ে দেখছে। বিশেষত তাদের আইনি ইতিহাস, আগের চাকরি ছাড়ার কারণ এবং এমনকি ঋণযোগ্যতাও যাচাই করা হচ্ছে।

5. শারীরিক পরীক্ষা ও মাদক পরীক্ষা। কোনো প্রতিষ্ঠান প্রার্থীকে চিকিৎসাগত পরীক্ষা করতে বলতে পারে, যাতে নিশ্চিত হওয়া যায় যে তিনি শারীরিকভাবে কাজ করতে সক্ষম। পরিবহন ও স্বাস্থ্যসেবা শিল্পে মাদক পরীক্ষা সাধারণ ঘটনা। Southwest Airlines, BNSF Railway, Texas Health Resources, এবং U.S. Postal Service কর্মক্ষেত্রের নিরাপত্তা, উৎপাদনশীলতা এবং কর্মীর স্বাস্থ্য রক্ষার কারণে মাদক পরীক্ষা ব্যবহার করে।

6. নিয়োগের সিদ্ধান্ত। কোনো প্রার্থী বাছাই প্রক্রিয়ার সব ধাপ সফলভাবে সম্পন্ন করলে (বা সকল বাধা পার করলে) তাঁকে নিয়োগের সিদ্ধান্ত নেওয়া হয়। তবে চাকরির প্রস্তাব শারীরিক পরীক্ষা ও/অথবা মাদক পরীক্ষায় উত্তীর্ণ হওয়ার শর্তে হতে পারে। নিয়োগের সিদ্ধান্ত প্রায় সবসময়ই নতুন কর্মীর ব্যবস্থাপক গ্রহণ করেন।

কর্মী নিয়োগ ও বাছাইয়ের একটি গুরুত্বপূর্ণ দিক হলো চাকরিপ্রার্থীদের মূল্যবান গ্রাহক হিসেবে বিবেচনা করা; প্রকৃতপক্ষে, কিছু প্রার্থী প্রতিষ্ঠানের গ্রাহকও হতে পারেন।