Gore-এর সমতল কাঠামো ভালোভাবে কাজ করে

বিশ্বের ৩০টি দেশে কর্মরত ১০,০০০-এরও বেশি কর্মীর একটি প্রতিষ্ঠান কল্পনা করুন, যেখানে কোনো স্তরবিন্যাসমূলক কাঠামো নেই। ডেলাওয়্যারের নেওয়ার্কে সদর দপ্তর অবস্থিত W. L. Gore & Associates অসাধারণ ব্যবসায়িক অনুশীলনের একটি আদর্শ উদাহরণ। Dupont ছেড়ে Teflon-এর নতুন ব্যবহার খুঁজতে আগ্রহী Wilbert Gore ১৯৫৮ সালে এই কোম্পানিটি প্রতিষ্ঠা করেন। শ্বাসযোগ্য ও আবহাওয়া-প্রতিরোধী Gore-Tex ফ্যাব্রিক, Glide ডেন্টাল ফ্লস এবং Elixir গিটার স্ট্রিংয়ের জন্য সর্বাধিক পরিচিত এই কোম্পানিতে কোনো বস, পদবি, বিভাগ বা আনুষ্ঠানিক কাজের বিবরণ নেই। Gore-এ কোনো ব্যবস্থাপকীয় স্তরবিন্যাস নেই। উচ্চপর্যায়ের ব্যবস্থাপনা কর্মীদের 'সহযোগী' বলে এবং তাদের সমকক্ষ হিসেবে দেখে।

২০০৫ সালে কোম্পানিটি ২২ বছর ধরে কর্মরত সহযোগী Terri Kelly-কে নতুন প্রধান নির্বাহী কর্মকর্তা হিসেবে মনোনীত করে। বড় পাবলিক কর্পোরেশনগুলোর বিপরীতে, Gore-এর এই ঘোষণা তেমন আড়ম্বর ছাড়াই করা হয়েছিল। আজ, ১২ বছরেরও বেশি সময় পরে, Kelly প্রধান নির্বাহী হিসেবে কাজ চালিয়ে যাচ্ছেন, তবে তিনিই প্রথম স্বীকার করেন যে Gore-এ বিষয়টি সিইওকে ঘিরে নয়; বরং সেখানে কর্মরত মানুষ এবং একে অপরের সঙ্গে তাদের সম্পর্ককে ঘিরে।

কোম্পানিটি ব্যক্তির বদলে তার পণ্য ও প্রাতিষ্ঠানিক মূল্যবোধের ওপর মনোযোগ দেয়। কর্মীদের নিয়ে গড়া কমিটিগুলো নিয়োগ, বরখাস্ত ও পারিশ্রমিক নির্ধারণের মতো গুরুত্বপূর্ণ সিদ্ধান্ত নেয়। এমনকি তারা উচ্চপদস্থ কর্মকর্তাদের পারিশ্রমিকও ঠিক করে। কর্মীরা দলে কাজ করেন, আর দলগুলোর গঠন প্রতি কয়েক বছর পরপর বদলানো হয়। আসলে সব কর্মীর কাছ থেকেই আশা করা হয় যে তারা 'বস'-এর ওপর নির্ভর না করে ছোটখাটো সিদ্ধান্ত নিজেরাই নেবে। Kelly বলেন, "আমরা কাজটি কীভাবে করি, সে বিষয়ে প্রতিশ্রুতিবদ্ধ। এটি নেতৃত্বের উপর ব্যাপক চাপ সৃষ্টি করে, কারণ যুক্তি ব্যাখ্যা করার চেয়ে 'শুধু করো' বলাটা সহজ। কিন্তু দীর্ঘমেয়াদে ফলাফল অনেক ভালো হয়, কারণ মানুষ তখন প্রতিশ্রুতি নিয়ে কাজ করে।"

আনুষ্ঠানিক কর্তৃত্বরেখা না থাকায় কর্মীরা যেকোনো সময় কোম্পানির যে কারো সাথে কথা বলতে পারেন। এই ব্যবস্থা কর্মীদের সম্পর্ক গড়তে অনেক সময় ব্যয় করতে বাধ্য করে। একজন কর্মী যেমন বর্ণনা করেছেন, শুধু একজন 'বস'-কে খুশি করার বদলে আপনাকে সবাইকে খুশি করতে হয়। কয়েক বছর আগে কোম্পানিটি একটি 'কৌশল পুনর্বিন্যাস' প্রক্রিয়ার মধ্য দিয়ে যায়। কর্মীরা সংগঠনের সংস্কৃতিতে নিজেদের অবস্থান নিয়ে জরিপ ও আলোচনায় অংশ নেন। অবাক হওয়ার কিছু নেই, কর্মীদের একাধিক প্রজন্ম ও কর্মকালভিত্তিক মর্যাদার কারণে একটি সাংস্কৃতিক বিভাজন ছিল। Kelly ও তার সহযোগীরা এই বিভাজন কাটিয়ে উঠতে কঠোর পরিশ্রম করেছেন। তিনি স্বীকার করেন যে সবাই Gore-এ 'আজীবন কর্মী' হবে না। তবে তরুণ কর্মীদের গুরুত্বও তিনি বোঝেন। তারাই কোম্পানিকে যোগাযোগে আরও প্রযুক্তি-দক্ষ হতে এবং দ্রুতগতির ব্যবসায়িক জগতে সুসংযুক্ত থাকতে সাহায্য করেছে।

অনানুষ্ঠানিক সাংগঠনিক কাঠামো এখনও ভালোভাবে কাজ করছে। ৩ বিলিয়ন ডলার রাজস্ব নিয়ে কোম্পানিটি ইলেকট্রনিক্স, শিল্প, ফ্যাব্রিক ও চিকিৎসা বাজারের জন্য হাজার হাজার উন্নত প্রযুক্তিপণ্য তৈরি করে। এর কর্পোরেট কাঠামো উদ্ভাবনকে উৎসাহিত করে এবং সহযোগীদের সন্তুষ্টিতে বড় ভূমিকা রেখেছে। কর্মী ছাড়ার হার বছরে মাত্র ৩ শতাংশ, আর কোম্পানি প্রতি বছর পাওয়া হাজার হাজার আবেদন থেকে নতুন সহযোগী বাছাই করতে পারে। ২০১৭ সালে, Gore-কে Fortune-এর "১০০ সেরা কর্মক্ষেত্র" তালিকায় ১২টি কিংবদন্তি প্রতিষ্ঠানের একটি হিসেবে স্বীকৃতি দেওয়া হয়। ম্যাগাজিনটি তার বার্ষিক 'সেরা' র‍্যাঙ্কিং প্রকাশ করার ২০ বছরের প্রতিটিতেই এই কোম্পানিগুলো Fortune-এর তালিকায় স্থান পেয়েছে।

সূত্র: "Our Story," https://www.gore.com, accessed July 18, 2017; Jeremy Hobson, "What It's Like to Lead a Non-Hierarchical Workplace," http://www.wbur.org, accessed July 18, 2017; Alan Deutschman, "The Un-CEO," Fast Company, https://www.fastcompany.com, accessed July 18, 2017; Claire Zillman, "Secrets from Best Companies All Stars," Fortune, http://fortune.com, March 9, 2017; Daniel Roberts, "At W.L. Gore, 57 Years of Authentic Culture," Fortune, http://fortune.com, March 5, 2015.