8.6 কর্মী পারিশ্রমিক ও সুযোগ-সুবিধা
- পারিশ্রমিকের ধরন এবং কর্মীদের মজুরি দেওয়ার পদ্ধতিগুলো কী কী?
পারিশ্রমিক, যার মধ্যে বেতন ও সুযোগ-সুবিধা উভয়ই পড়ে, কর্মসম্পাদন মূল্যায়নের সঙ্গে ঘনিষ্ঠভাবে জড়িত। যেসব কর্মী ভালো কাজ করেন, তাঁরা সাধারণত বেশি বেতন বৃদ্ধি পান। একজন কর্মীর বেতন কয়েকটি বিষয়ের ওপর নির্ভর করে:
- বেতন কাঠামো ও অভ্যন্তরীণ প্রভাবগুলো। মজুরি, বেতন এবং সুযোগ-সুবিধা দক্ষতা, অভিজ্ঞতা ও কাজের স্তরের উপর নির্ভর করে। সভাপতি, প্রধান তথ্য কর্মকর্তা ও প্রধান আর্থিক কর্মকর্তার মতো সর্বোচ্চ গুরুত্বপূর্ণ পদে সবচেয়ে বেশি পারিশ্রমিক দেওয়া হয়। একইভাবে, প্রতিষ্ঠানের জন্য সমান গুরুত্বপূর্ণ বিভিন্ন পদে একই হারে বেতন দেওয়া হয়। ব্যবস্থাপনার দায়িত্বের স্তর যত বাড়ে, বেতনও তত বাড়ে। উদাহরণস্বরূপ, একজন ড্রিল-প্রেস অপারেটর ও একজন লেদ অপারেটরকে যদি সমান গুরুত্বপূর্ণ ধরা হয়, তাহলে উভয়কেই প্রতি ঘণ্টায় ২১ ডলার দেওয়া হতে পারে।
- বেতনের স্তর ও বাহ্যিক প্রভাবগুলো। কর্মীদের কত বেতন দেওয়া হবে তা ঠিক করার সময়, প্রতিষ্ঠানকে প্রতিযোগীদের দেওয়া বেতনের বিষয়েও খেয়াল রাখতে হবে। প্রতিযোগীরা যদি বেশি মজুরি দেয়, তাহলে একটি প্রতিষ্ঠান তার সেরা কর্মীদের হারাতে পারে। মানবসম্পদ পেশাদাররা নিয়মিতভাবে ভৌগোলিক অবস্থান, কাজের পদ এবং প্রতিযোগী ও বাজারের মজুরির ভিত্তিতে বেতন মূল্যায়ন করেন। U.S. Chamber of Commerce এবং U.S. Department of Labor পরিচালিত মজুরি ও বেতন জরিপও কাজে আসতে পারে। এছাড়া Glassdoor এর মতো বেশ কয়েকটি ওয়েবসাইট আছে যেখানে কোম্পানি অনুযায়ী চাকরির বেতন প্রকাশিত হয়।
একজন নিয়োগকর্তা প্রচলিত হারে, তার উপরে বা নিচে বেতন দেওয়ার সিদ্ধান্ত নিতে পারেন। অধিকাংশ প্রতিষ্ঠান একটি ভৌগোলিক এলাকা বা শিল্পের মধ্যে প্রতিযোগিতামূলক মজুরি ও বেতন দেওয়ার চেষ্টা করে। কোনো প্রতিষ্ঠান বাজারের চেয়ে কম মজুরি দিলে দক্ষ কর্মী নিয়োগ করতে পারবে না। একটি প্রতিষ্ঠানের পারিশ্রমিকের স্তর নির্ভর করে প্রতিষ্ঠানের আর্থিক অবস্থা (বা মুনাফা অর্জনের ক্ষমতা), দক্ষতা ও কর্মীদের উৎপাদনশীলতা, এবং প্রতিযোগীদের দেওয়া প্রচলিত হারের উপর। উদাহরণস্বরূপ, MillerCoors Brewing Co.-কে একটি উচ্চ-বেতনদানকারী প্রতিষ্ঠান হিসেবে বিবেচনা করা হয় (উৎপাদন কর্মীদের জন্য প্রতি ঘণ্টায় ২৯–৩৩ ডলার)।10
পারিশ্রমিকের ধরন বা প্রকার
পারিশ্রমিকের দুটি মূল প্রকার রয়েছে: প্রত্যক্ষ এবং পরোক্ষ। প্রত্যক্ষ পারিশ্রমিক হলো কর্মীর প্রাপ্ত মজুরি বা বেতন। পরোক্ষ পারিশ্রমিক বিভিন্ন কর্মী সুযোগ-সুবিধা ও সেবা নিয়ে গঠিত। কর্মীদের সাধারণত কাজের সময়, উৎপাদনের পরিমাণ, কাজের ধরন, অথবা দক্ষতা, সময় ও আউটপুটের কোনো সমন্বয়ের ভিত্তিতে সরাসরি পারিশ্রমিক দেওয়া হয়। প্রতি ঘণ্টায় মজুরির হার বা মাসিক বেতনকে মূল বেতন বলা হয়। আউটপুটের স্তর যাই হোক, কর্মী এই পরিমাণ পান। বিক্রয় ও উৎপাদনের মতো অনেক কাজে, একজন কর্মী কমিশন বা প্রণোদনামূলক মজুরি ব্যবস্থার মাধ্যমে অতিরিক্ত পারিশ্রমিক পেতে পারেন। নিচে একজন বিক্রয়কর্মীর জন্য দেখানো ত্বরান্বিত কমিশন সূচি থেকে বোঝা যায় যে, বিক্রয় বাড়ার সাথে সাথে প্রণোদনা আরও আকর্ষণীয় ও লাভজনক হয়ে ওঠে। তাই পারিশ্রমিক একটি শক্তিশালী অনুপ্রেরণা হিসেবে কাজ করতে পারে। এই উদাহরণে, একজন বিক্রয়কর্মী মাসিক ১,০০০ ডলার মূল বেতন পান। এরপর তিনি প্রথম ৫০,০০০ ডলারের পণ্য বিক্রয়ের উপর ৩ শতাংশ, পরবর্তী ৩০,০০০ ডলারের উপর ৪ শতাংশ এবং ৮০,০০০ ডলারের বেশি যেকোনো বিক্রয়ের উপর ৫ শতাংশ কমিশন পান।
| মূল বেতন | মাসে $১,০০০ |
| $৫০,০০০-এর ৩% | ১,৫০০ |
| $৩০,০০০-এর ৪% | ১,২০০ |
| $২০,০০০-এর ৫% | ১,০০০ |
| $৪,৭০০ |
প্রণোদনামূলক মজুরির আরও দুটি ব্যবস্থা হলো বোনাস এবং মুনাফা ভাগাভাগি। নির্দিষ্ট মাসিক বা বার্ষিক কর্মসম্পাদনের লক্ষ্যমাত্রা পূরণ করলে, বা কোনো নির্দিষ্ট ব্যয় সাশ্রয়ের লক্ষ্য অর্জন করলে কর্মীদের বোনাস দেওয়া হতে পারে। এক্ষেত্রে নির্দিষ্ট লক্ষ্য পূরণের ভিত্তিতে কর্মীদের পুরস্কৃত করা হয়।
মুনাফা ভাগাভাগি পরিকল্পনায় কর্মীরা প্রতিষ্ঠানের মুনাফার একটি অংশ পেতে পারেন। কর্মীদের মুনাফা ভাগ সাধারণত কোম্পানির বার্ষিক আর্থিক কর্মসম্পাদনের ভিত্তিতে ঠিক হয়, তাই তা সাধারণত বছরে একবার দেওয়া হয়। বোনাস বা মুনাফা ভাগ যেটিই হোক, একটি গুরুত্বপূর্ণ প্রশ্ন হলো এটি কি সবার জন্য সমান হবে, নাকি প্রতিষ্ঠানের স্তর, মূল বেতন বা অন্য কোনো মানদণ্ডের ভিত্তিতে ভিন্ন হবে। Choice Homes প্রথমবারের বাড়ি-ক্রেতাদের জন্য বাসগৃহ নির্মাণকারী একটি বড় প্রতিষ্ঠান। এটি সবার জন্য সমান বার্ষিক প্রণোদনা ভাগ দেয়; প্রেসিডেন্টও সর্বনিম্ন বেতনের কর্মীর মতো একই মুনাফা ভাগ বা বোনাস পান।
পরোক্ষ পারিশ্রমিকের মধ্যে রয়েছে পেনশন, স্বাস্থ্য বিমা, ছুটির সময় এবং আরও অনেক কিছু। পরোক্ষ পারিশ্রমিকের কিছু রূপ আইনত বাধ্যতামূলক: বেকারত্ব ক্ষতিপূরণ, শ্রমিক ক্ষতিপূরণ এবং সামাজিক নিরাপত্তা। এগুলোর সবই নিয়োগকর্তারা আংশিকভাবে দেন। বেকারত্ব ক্ষতিপূরণ বেকার থাকাকালীন একটি নির্দিষ্ট সময়ের জন্য প্রাক্তন কর্মীদের অর্থ দেয়। যোগ্য হতে হলে, কর্মীকে নির্দিষ্ট ন্যূনতম সংখ্যক সপ্তাহ কাজ করতে হবে, চাকরিহীন থাকতে হবে এবং রাজ্যের Unemployment Compensation Commission -এর প্রস্তাবিত উপযুক্ত পদ নিতে রাজি থাকতে হবে। কিছু রাজ্যের আইন ধর্মঘটকারীদেরও অর্থ দেওয়ার অনুমতি দেয়। শ্রমিক ক্ষতিপূরণ কর্মসম্পর্কিত আঘাতের কারণে হারানো কাজের সময়ের জন্য কর্মীদের অর্থ দেয় এবং গুরুতর আঘাতের পরে পুনর্বাসনও অন্তর্ভুক্ত থাকতে পারে। সামাজিক নিরাপত্তা মূলত একটি সরকারি পেনশন পরিকল্পনা। তবে এটি প্রতিবন্ধিতা ও জীবিত উত্তরাধিকারী সুবিধাও দেয়, এবং কিডনি ডায়ালাইসিস বা প্রতিস্থাপনের চিকিৎসা নিচ্ছেন এমন ব্যক্তিদের জন্যও সুবিধা দেয়। Medicare (বয়োজ্যেষ্ঠদের স্বাস্থ্যসেবা) এবং Medicaid (দরিদ্রদের স্বাস্থ্যসেবা) সামাজিক নিরাপত্তারই অংশ।
অনেক নিয়োগকর্তা আইনে বাধ্যতামূলক নয় এমন সুযোগ-সুবিধাও দেন। এর মধ্যে রয়েছে বেতনসহ ছুটি (বার্ষিক ছুটি, সরকারি ছুটি, অসুস্থতার ছুটি, এমনকি জুরি দায়িত্বের জন্য বেতন), স্বাস্থ্য বিমা (ডেন্টাল ও দৃষ্টি বিমাসহ), সম্পূরক সুবিধা (প্রতিবন্ধিতা, জীবন, পোষা প্রাণীর বিমা, আইনি সুবিধা), 401K অবদান, পেনশন ও অবসর সঞ্চয় হিসাব এবং শেয়ার ক্রয়ের বিকল্প।
অসংখ্য সুযোগ-সুবিধা দেওয়া কিছু প্রতিষ্ঠান কর্মীদের সুবিধার উপাদানগুলো মিশিয়ে নেওয়ার বা ব্যক্তিগত চাহিদার ভিত্তিতে বেছে নেওয়ার সুযোগ দেয়। পরিবারসহ একজন তরুণ কর্মী চিকিৎসা, প্রতিবন্ধিতা ও জীবন বিমা কিনতে চাইতে পারেন। অন্যদিকে একজন প্রবীণ কর্মী সুবিধার বেশি অংশ অবসর সঞ্চয় পরিকল্পনায় রাখতে চাইতে পারেন। বেতন ও সুযোগ-সুবিধা মানবসম্পদ ব্যবস্থাপনার স্পষ্টতই গুরুত্বপূর্ণ উপাদান এবং কর্মীদের কাজের সন্তুষ্টির দিক হিসেবে এগুলো প্রায়ই বিশ্লেষণ করা হয়। বেতনকে খুব সন্তোষজনক মনে হতে পারে, আবার এটিই কাজের অসন্তুষ্টির কারণও হতে পারে। SAP-এর পরিচালিত কাজের সন্তুষ্টি বিষয়ক একটি গবেষণায় দেখা যায়, বিভিন্ন কোম্পানির কর্মীদের মধ্যে প্রত্যক্ষ পারিশ্রমিকই ছিল সন্তুষ্টির সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ উপাদান।11 গত কয়েক বছরে স্বাস্থ্য বিমা ও অন্যান্য সুযোগ-সুবিধার খরচ অনেক বেড়ে যাওয়ায়, সুবিধা কর্মীদের কাছে ক্রমশ আরও গুরুত্বপূর্ণ হয়ে উঠেছে।
উদ্যোক্তার মনোভাব
Starbucks-এর সুবিধা কফির চেয়েও বেশি
Starbucks-এ, CEO Howard Schultz বুঝেছিলেন যে একটি দীর্ঘস্থায়ী ব্র্যান্ড তৈরির সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ দিক হলো এর মানুষ। Schultz Starbucks-কে অন্যান্য কফি শপ ও সেবা ব্যবসা থেকে আলাদা করতে চেয়েছিলেন। তিনি খণ্ডকালীন কর্মীদের জন্য স্বাস্থ্য সুবিধা ও শেয়ার মালিকানা দিয়ে এটি করেছিলেন। এটি আগে কখনো হয়নি এবং এর সাথে বাড়তি খরচ ছিল।
কর্মী সুযোগ-সুবিধার পাশাপাশি, ব্র্যান্ড গড়তে অর্থ কার্যক্রমে বিনিয়োগ করা হয়েছিল। লক্ষ্য ছিল এমন একটি অভিজ্ঞতা তৈরি করা যা ব্র্যান্ডকে টিকিয়ে রাখবে এবং আগামী বহু বছর ধরে লাভজনকভাবে বিক্রি করা যাবে। তাই ব্যয়বহুল বিপণন ও বিজ্ঞাপন প্রচারণার বদলে, কোম্পানি অভিজ্ঞতামূলক বিপণনের উপর জোর দেয়।
তৎকালীন Starbucks-এর বিপণন সভাপতি Scott Bedbury ব্যাখ্যা করেন। "দোকানগুলো একসময় চারটি সাদা দেয়াল ছিল। সেখানে কোনো আরামদায়ক আসবাবপত্র বা ফায়ারপ্লেস বা সঙ্গীত ছিল না। তাই আমরা দোকানগুলোতে একটি অভিজ্ঞতা এবং ব্র্যান্ড ইক্যুইটির এমন একটি স্তর তৈরি করতে নামলাম যা ঐতিহ্যগতভাবে বিপণন করা বেশিরভাগ ব্র্যান্ড স্পর্শ করতে পারত না। এর অর্থ ছিল পণ্যের ক্রমাগত সৃজনশীল উন্নয়ন এবং দোকানগুলোর চেহারা ও অনুভূতি। এটি সস্তা ছিল না। প্রথম বছরে, আমরা দোকান নির্মাণে $১০০ মিলিয়ন ব্যয় করেছিলাম, যা যে কারও জন্য একটি উল্লেখযোগ্য বিপণন বাজেট।"
কিন্তু ব্র্যান্ডের নির্ধারক মুহূর্তটি ছিল স্টক অপশন ও কর্মী সুবিধা পরিকল্পনা। Bedbury বলেন, এটি কোম্পানির অভ্যন্তরীণ ব্র্যান্ডের ভিত্তি গড়েছিল এবং শুরু থেকেই এটি ছিল Schultz-এর লক্ষ্য। "Howard যখন কোম্পানির দায়িত্ব নেন, তিনি ধনী ছিলেন না। তাঁর কোনো বাড়ি বা গাড়িও ছিল না। Howard Brooklyn-এ দারিদ্র্যের মধ্যে বড় হয়েছিলেন এবং তাঁর বাবার দ্বারা গভীরভাবে প্রভাবিত হয়েছিলেন, যিনি কোনো নিয়োগকর্তার কাছ থেকে কখনো স্বাস্থ্য সুবিধা পাননি। এটি Howard-কে এমন একটি কোম্পানি তৈরিতে অনুপ্রাণিত করে যেখানে কর্মীরা প্রথমে আসবেন। তিনি দৃঢ়ভাবে বিশ্বাস করেন যে গ্রাহক বনাম কর্মীর প্রশ্নে, কর্মীরা সবসময় প্রথমে আসবেন।"
কিন্তু এটি সহজ ছিল না, এবং বিনিয়োগকারীদের কাছে এই ধারণা তুলে ধরতে অনেক সাহসের দরকার হয়েছিল। Bedbury বলেন, "Howard যখন তিন প্রতিষ্ঠাতার কাছ থেকে কোম্পানিটি কিনতে $২.৮ মিলিয়ন তুলতে চেষ্টা করেছিলেন, তিনি ২২০টি উপস্থাপনা দিয়েছিলেন এবং মাত্র ১২টি ছাড়া বাকি সবগুলোতে প্রত্যাখ্যাত হয়েছিলেন। তাঁকে আদর্শবাদী হিসেবে দেখা হচ্ছিল। মনে করা হচ্ছিল তিনি খণ্ডকালীন কর্মীদের — যারা এটিকে অস্থায়ী চাকরি মনে করতেন — সুযোগ-সুবিধা দিয়ে নিট মুনাফার উপর অপ্রয়োজনীয় বোঝা চাপাবেন। কিন্তু Howard তাদের বোঝাতে পেরেছিলেন যে কর্মী পরিবর্তনের হার কমবে, এবং তা কমেছিলও। দোকান ব্যবস্থাপকদের ক্ষয়হার ছিল ১৫ শতাংশ, খণ্ডকালীন ঘণ্টাভিত্তিক কর্মীদের ৬৫ শতাংশ। McDonald's ও Taco Bell-এ এটি ছিল বছরে প্রায় ২০০–৩০০ শতাংশ। এর মানে প্রতি চার মাসে আপনার পুরো কর্মীবাহিনী পাল্টে যাচ্ছে। যখন এটি ঘটে, সেবার মান পড়ে যায় এবং নানা ধরনের সমস্যা দেখা দেয়। আমি বুঝি না কেন আরও বেশি মানুষ এটি করেন না। কর্মীদের কিছুটা মালিকানা অংশ ছেড়ে দিলে তারা এর প্রতিদান দেবে।"
- Starbucks-এর মতো একটি কোম্পানি দ্রুত প্রবৃদ্ধি অব্যাহত রেখে কীভাবে তার শক্তিশালী কর্মী সংস্কৃতি টিকিয়ে রাখতে পারে?
- একটি প্রতিষ্ঠান কি তার কর্মীদের সুযোগ-সুবিধা ও সেবার ক্ষেত্রে অতিরিক্ত দিতে পারে? ব্যাখ্যা করুন।
সূত্র: Blog, MarketSmarter, http://www.marketsmarter.com/blog, accessed March 12, 2018; Carmine Gallo, "How Starbucks CEO Howard Schultz Inspired Us to Dream Bigger," Forbes, https://www.forbes.com, December 2, 2016; Tanza Loudenback, "The Story Behind the Rise of Starbucks' Howard Shultz, Who Just Gave a Raise to Every US Employee of His $82 Billion Coffee Company," Business Insider, http://www.businessinsider.com, July 11, 2016; Monique Reece, Real-Time Marketing for Business Growth (Upper Saddle River, NJ: FT Press/Pearson, 2010).
ধারণা যাচাই
- একটি প্রতিষ্ঠান তার কর্মীদের জন্য বেতন কাঠামো কীভাবে ঠিক করে?
- প্রত্যক্ষ এবং পরোক্ষ পারিশ্রমিকের মধ্যে পার্থক্য কী?
- স্বাস্থ্য বিমা এবং সুযোগ-সুবিধা কর্মীদের কাছে কেন এত গুরুত্বপূর্ণ?