প্রেষণা ও কর্মক্ষমতা বৃদ্ধিতে কর্মদলের ব্যবহার

7.3 প্রেষণা ও কর্মক্ষমতা বৃদ্ধিতে কর্মদলের ব্যবহার

কোম্পানিগুলো কেন দলভিত্তিক সাংগঠনিক কাঠামো ব্যবহার করছে?

আজকের ব্যবসায়ে সবচেয়ে স্পষ্ট প্রবণতাগুলোর মধ্যে একটি হলো সাংগঠনিক লক্ষ্য অর্জনে কর্মদলের ব্যবহার। দলভিত্তিক কাঠামো ব্যবহার ব্যক্তিগত ও দলীয় প্রেষণা এবং কর্মক্ষমতা বাড়াতে পারে। এই অংশে দলগত আচরণের একটি সংক্ষিপ্ত পর্যালোচনা দেওয়া হয়েছে, কর্মদলকে বিশেষ ধরনের গোষ্ঠী হিসেবে সংজ্ঞায়িত করা হয়েছে এবং উচ্চ-কার্যক্ষমতাসম্পন্ন দল গঠনের পরামর্শ দেওয়া হয়েছে।

দলগত আচরণ বোঝা

কর্মদল হলো সাংগঠনিক গোষ্ঠীর একটি বিশেষ ধরন। প্রতিটি প্রতিষ্ঠানে গোষ্ঠী থাকে—দুই বা ততোধিক ব্যক্তির সামাজিক একক, যারা একই লক্ষ্য ভাগ করে নেয় এবং সেই লক্ষ্য অর্জনে সহযোগিতা করে। দলগত আচরণ ও প্রক্রিয়া সম্পর্কে কিছু মৌলিক ধারণা বোঝা কর্মদলের ধারণা বোঝার জন্য একটি ভালো ভিত্তি দেয়। গোষ্ঠী আনুষ্ঠানিক বা অনানুষ্ঠানিক প্রকৃতির হতে পারে। আনুষ্ঠানিক গোষ্ঠী প্রতিষ্ঠান কর্তৃক নির্ধারিত ও অনুমোদিত; তাদের আচরণ সাংগঠনিক লক্ষ্য অর্জনের দিকে পরিচালিত। অনানুষ্ঠানিক গোষ্ঠী সামাজিক সম্পর্কের উপর গড়ে ওঠে এবং প্রতিষ্ঠান কর্তৃক নির্ধারিত বা অনুমোদিত নয়।

Apple-এর বিক্রয় বিভাগের মতো আনুষ্ঠানিক সাংগঠনিক গোষ্ঠীগুলোকে বৃহত্তর Apple সাংগঠনিক ব্যবস্থার মধ্যে কাজ করতে হয়। বৃহত্তর Apple ব্যবস্থার উপাদানগুলো কোম্পানির ভেতরের ছোট গোষ্ঠীগুলোর (যেমন বিক্রয় বিভাগের) আচরণ অনেকটাই নির্ধারণ করে। এই উপাদানগুলোর মধ্যে রয়েছে সাংগঠনিক কৌশল, কোম্পানির নীতিমালা ও কার্যপ্রণালী, প্রাপ্য সম্পদ এবং কর্মীদের উচ্চ প্রেষণাসম্পন্ন কর্পোরেট সংস্কৃতি। সাংগঠনিক গোষ্ঠীর আচরণে প্রভাব ফেলে এমন অন্যান্য কারণও আছে—যেমন ব্যক্তিগত সদস্যের বৈশিষ্ট্য (যোগ্যতা, প্রশিক্ষণ, ব্যক্তিত্ব), গোষ্ঠী সদস্যদের ভূমিকা ও নিয়মাবলী এবং গোষ্ঠীর আকার ও সংহতি। নিয়মাবলী হলো গোষ্ঠীর অলিখিত আচরণিক নির্দেশিকা, অর্থাৎ গ্রহণযোগ্য ও অগ্রহণযোগ্য আচরণের মানদণ্ড। উদাহরণস্বরূপ, Apple-এর একজন বিক্রয় ব্যবস্থাপককে অতিরিক্ত বেতন ছাড়াই মাসে কমপক্ষে দুটি শনিবার কাজ করতে হতে পারে। যদিও এটি কোথাও লেখা নেই, এটি প্রত্যাশিত নিয়ম।

দলীয় সংহতি বলতে বোঝায় গোষ্ঠীর সদস্যরা কতটুকু গোষ্ঠীতে থাকতে চায় এবং বাইরের প্রভাব (যেমন কোম্পানির নীতি পরিবর্তন) প্রতিরোধ করতে চায়। যখন গোষ্ঠীর কর্মসম্পাদনের মানদণ্ড উচ্চ হয়, তখন দলীয় সংহতি উৎপাদনশীলতায় ইতিবাচক প্রভাব ফেলে। কয়েকটি পরিস্থিতিতে সংহতি বাড়ে: গোষ্ঠীর আকার ছোট হলে, ব্যক্তিগত ও গোষ্ঠীগত লক্ষ্য কাছাকাছি হলে, প্রতিষ্ঠানে গোষ্ঠীর উচ্চ মর্যাদা থাকলে, পুরস্কার গোষ্ঠীভিত্তিক হলে এবং গোষ্ঠী অন্যান্য গোষ্ঠীর সঙ্গে প্রতিযোগিতায় থাকলে। কর্মদলের সংহতি প্রতিষ্ঠানকে একাধিক উপায়ে উপকার করতে পারে। এর মধ্যে রয়েছে উৎপাদনশীলতা বৃদ্ধি, দলীয় সাফল্যে কর্মীর আত্মপ্রতিমার উন্নতি, কোম্পানির প্রতি আনুগত্য বৃদ্ধি, কর্মী ছাড়ার হার কমা এবং অনুপস্থিতি কমা। Southwest Airlines তার কর্মদলের সংহতির জন্য পরিচিত। অন্যদিকে, সংহতি উৎপাদন সীমাবদ্ধতা, পরিবর্তনের প্রতি বাধা এবং প্রতিষ্ঠানের অন্যান্য কর্মদলের সাথে দ্বন্দ্বের দিকেও নিয়ে যেতে পারে।

বিভিন্ন দক্ষতা ও যোগ্যতাসম্পন্ন একটি গোষ্ঠীর কাছে সিদ্ধান্ত গ্রহণের দায়িত্ব দেওয়ার সুযোগ হলো সাংগঠনিক পরিবেশে কর্মগোষ্ঠী (এবং কর্মদল) ব্যবহারের পক্ষে একটি যুক্তি। তবে গোষ্ঠীগত সিদ্ধান্ত গ্রহণ সবচেয়ে কার্যকর হতে হলে ব্যবস্থাপক ও গোষ্ঠীর উভয় সদস্যকেই এর শক্তি ও দুর্বলতা বুঝতে হবে (দেখুন Table 7.1)।

কর্মগোষ্ঠী বনাম কর্মদল

আমরা ইতিমধ্যে উল্লেখ করেছি যে কর্মদল একটি বিশেষ ধরনের সাংগঠনিক গোষ্ঠী, তবে কর্মগোষ্ঠী এবং কর্মদলের পার্থক্যও স্পষ্ট করা দরকার। কর্মদল সম্পদ ভাগ করে নেয় এবং সদস্যদের ব্যক্তিগত দায়িত্ব আরও ভালোভাবে পালনে প্রচেষ্টা সমন্বয় করে। গোষ্ঠীর কর্মক্ষমতা ব্যক্তিগত সদস্যদের অবদান যোগ করে মূল্যায়ন করা যায়। কর্মদলের জন্য কেবল সমন্বয় নয়, সহযোগিতাও দরকার—অর্থাৎ একটি সাধারণ লক্ষ্যে জ্ঞান, দক্ষতা, যোগ্যতা ও সম্পদের সম্মিলিত প্রচেষ্টা। একটি কর্মদল সমন্বিত শক্তি তৈরি করে, ফলে সামগ্রিকভাবে দলের কর্মক্ষমতা সদস্যদের ব্যক্তিগত অবদানের যোগফলের চেয়ে বেশি হয়। কর্মীদের কেবল গোষ্ঠীতে রেখে দল বলে চিহ্নিত করলেই ইতিবাচক ফলাফল নিশ্চিত হয় না। ব্যবস্থাপক ও দলের সদস্যদের অবশ্যই উচ্চ-কার্যক্ষম কর্মদল গড়া, উন্নয়ন ও রক্ষণাবেক্ষণে প্রতিশ্রুতিবদ্ধ হতে হবে। তাদের সাফল্যে অবদান রাখে এমন বিষয়গুলো এই অনুচ্ছেদের পরবর্তী অংশে আলোচনা করা হয়েছে।

দলগত সিদ্ধান্ত গ্রহণের শক্তি ও দুর্বলতা
গোষ্ঠী সিদ্ধান্ত গ্রহণ প্রক্রিয়ায় অধিক তথ্য ও জ্ঞান নিয়ে আসে। গোষ্ঠী বিভিন্ন দৃষ্টিভঙ্গি প্রদান করে এবং তাই অধিক সংখ্যক মতভেদ তৈরি করে। দলগত সিদ্ধান্ত গ্রহণ ব্যক্তিগত সিদ্ধান্ত গ্রহণের তুলনায় উচ্চতর মানের সিদ্ধান্ত প্রদান করে। গোষ্ঠী সদস্যদের অংশগ্রহণ একটি সিদ্ধান্ত গৃহীত হওয়ার সম্ভাবনা বাড়ায়।	দলগুলো সাধারণত একজন ব্যক্তির তুলনায় সমাধানে পৌঁছাতে বেশি সময় নেয়। দলের সদস্যরা অন্যদের উপর সম্মতির জন্য চাপ প্রয়োগ করতে পারে, যা বিকল্পগুলোর সম্ভাবনা হ্রাস করে। প্রক্রিয়াটি একজন বা অল্প সংখ্যক অংশগ্রহণকারীর দ্বারা নিয়ন্ত্রিত হতে পারে। দলগুলোতে জবাবদিহিতার অভাব রয়েছে, কারণ কোনো একজন ব্যক্তির উপর ফলাফলের দায়িত্ব আরোপ করা কঠিন।

দলগত সিদ্ধান্ত গ্রহণের শক্তি ও দুর্বলতা

শক্তি

দুর্বলতা

গোষ্ঠী সিদ্ধান্ত গ্রহণ প্রক্রিয়ায় অধিক তথ্য ও জ্ঞান নিয়ে আসে।
গোষ্ঠী বিভিন্ন দৃষ্টিভঙ্গি প্রদান করে এবং তাই অধিক সংখ্যক মতভেদ তৈরি করে।
দলগত সিদ্ধান্ত গ্রহণ ব্যক্তিগত সিদ্ধান্ত গ্রহণের তুলনায় উচ্চতর মানের সিদ্ধান্ত প্রদান করে।
গোষ্ঠী সদস্যদের অংশগ্রহণ একটি সিদ্ধান্ত গৃহীত হওয়ার সম্ভাবনা বাড়ায়।

দলগুলো সাধারণত একজন ব্যক্তির তুলনায় সমাধানে পৌঁছাতে বেশি সময় নেয়।
দলের সদস্যরা অন্যদের উপর সম্মতির জন্য চাপ প্রয়োগ করতে পারে, যা বিকল্পগুলোর সম্ভাবনা হ্রাস করে।
প্রক্রিয়াটি একজন বা অল্প সংখ্যক অংশগ্রহণকারীর দ্বারা নিয়ন্ত্রিত হতে পারে।
দলগুলোতে জবাবদিহিতার অভাব রয়েছে, কারণ কোনো একজন ব্যক্তির উপর ফলাফলের দায়িত্ব আরোপ করা কঠিন।

Table 7.1

দলের ধরন

সংগঠনে দলের ধারণা ক্রমশ বিবর্তিত হয়েছে এবং তিনটি মৌলিক ধরনের কর্মদলে এটি প্রকাশ পায়: সমস্যা সমাধানকারী দল, স্বব্যবস্থাপিত কর্মদল এবং আন্তবিভাগীয় দল। সমস্যা সমাধানকারী দল সাধারণত একই বিভাগ বা দক্ষতার ক্ষেত্র থেকে এবং সাংগঠনিক স্তরবিন্যাসের একই স্তর থেকে কর্মীদের নিয়ে গঠিত হয়। তারা নিয়মিতভাবে তথ্য ভাগাভাগি করতে এবং নির্দিষ্ট কার্যকরী ক্ষেত্রে প্রক্রিয়া ও পদ্ধতি উন্নত করার উপায় নিয়ে আলোচনা করতে একত্রিত হয়। সমস্যা সমাধানকারী দলগুলো ধারণা ও বিকল্প তৈরি করে এবং নির্দিষ্ট কর্মপন্থার সুপারিশ করতে পারে। তবে সাধারণত তারা চূড়ান্ত সিদ্ধান্ত নেয় না, সম্পদ বরাদ্দ করে না বা পরিবর্তন বাস্তবায়ন করে না।

অনেক সংগঠন সমস্যা সমাধানকারী দল ব্যবহার করে সফল হয়েছিল। তারা দলের সদস্যদের সিদ্ধান্ত নেওয়া, সমাধান বাস্তবায়ন ও ফলাফল পর্যবেক্ষণে আরও বেশি দায়িত্ব দিতে দলের ধারণাটি সম্প্রসারিত করতে চেয়েছিল। এই অত্যন্ত স্বায়ত্তশাসিত গোষ্ঠীগুলোকে বলা হয় স্বব্যবস্থাপিত কর্মদল। তারা কোনো আনুষ্ঠানিক তত্ত্বাবধান ছাড়াই নিজেদের পরিচালনা করে, লক্ষ্য নির্ধারণ, কার্যকলাপ পরিকল্পনা ও সময়সূচি নির্ধারণ, দলের সদস্য নির্বাচন এবং দলের কর্মসম্পাদন মূল্যায়নের দায়িত্ব নিজেরাই গ্রহণ করে।

আজ, Fortune 1000 কোম্পানিগুলোর প্রায় ৮০ শতাংশ কোনো না কোনো ধরনের স্বব্যবস্থাপিত কর্মদল ব্যবহার করে।⁹ একটি উদাহরণ হলো Zappos-এর ২০১৩ সালে স্বব্যবস্থাপিত কর্মদলে রূপান্তর, যেখানে প্রচলিত সাংগঠনিক কাঠামো ও বসদের হোলাক্র্যাসি নামক একটি ব্যবস্থা অনুযায়ী বাদ দেওয়া হয়েছিল।¹⁰ স্বব্যবস্থাপিত দলের আরেকটি সংস্করণ পাওয়া যায় W. L. Gore-এ, যে কোম্পানি Gore-Tex ফ্যাব্রিক এবং Glide ডেন্টাল ফ্লস আবিষ্কার করেছে। যে তিনজন কর্মী Elixir গিটার স্ট্রিংস আবিষ্কার করেছিলেন তারা তাদের অবসর সময় এই প্রচেষ্টায় ব্যয় করেছিলেন এবং নকশা উন্নত করতে সহায়তা করার জন্য কয়েকজন সহকর্মীকে রাজি করেছিলেন। তিন বছর সম্পূর্ণ নিজেদের উদ্যোগে কাজ করার পর দলটি অবশেষে বৃহত্তর কোম্পানির সমর্থন চেয়েছিল। তারা কোনো তত্ত্বাবধায়ক বা শীর্ষ ব্যবস্থাপনার অনুমতি নেয়নি, কোনো ধরনের তদারকিও ছিল না। স্ট্রিংগুলো বাজারে আনতে এই সমর্থন প্রয়োজন ছিল। আজ, W. L. Gore-এর Elixir অ্যাকুস্টিক গিটার বাদকদের জন্য এক নম্বর বিক্রিত স্ট্রিং ব্র্যান্ড।¹¹

দলের ধারণার একটি অভিযোজনকে বলা হয় আন্তবিভাগীয় দল। এই দলগুলো সংগঠনের প্রায় একই শ্রেণিক্রমিক স্তরের কিন্তু বিভিন্ন কার্যকরী ক্ষেত্রের কর্মীদের নিয়ে গঠিত। অনেক টাস্কফোর্স, সাংগঠনিক কমিটি এবং প্রকল্প দল আন্তবিভাগীয় হয়ে থাকে। প্রায়শই দলের সদস্যরা কেবল তখন পর্যন্ত একসাথে কাজ করেন যতক্ষণ না তারা একটি নির্দিষ্ট সমস্যা সমাধান করেন অথবা একটি নির্দিষ্ট প্রকল্প সম্পন্ন করেন। আন্তবিভাগীয় দল বিভিন্ন স্তরের ও ক্ষেত্রের দক্ষতাসম্পন্ন ব্যক্তিদের সম্পদ একত্রিত করতে, নতুন ধারণা গড়তে, সমস্যা সমাধান করতে এবং জটিল প্রকল্প সমন্বয় করতে সুযোগ দেয়। সমস্যা সমাধানকারী দল এবং স্বব্যবস্থাপিত কর্মদল উভয়ই আন্তবিভাগীয় দল হতে পারে।

গ্রাহক সন্তুষ্টি ও গুণমান

GE Aviation-এ দলভিত্তিক পদ্ধতির দুর্দান্ত সাফল্য

“টিমিং” হলো GE Aviation-এর উৎপাদন কারখানাগুলোতে ব্যবহৃত একটি পরিভাষা, যা বোঝায় কীভাবে স্বব্যবস্থাপিত কর্মীদল একসাথে সিদ্ধান্ত নিয়ে দক্ষতার সঙ্গে কাজ সম্পন্ন করে, মান বজায় রাখে এবং বৈশ্বিক বিমান সরবরাহ শৃঙ্খলে গুরুত্বপূর্ণ সময়সীমা পূরণ করে।

এই ব্যবস্থাপনা ধারণাটি GE Aviation-এর কাছে নতুন নয়। উত্তর ক্যারোলাইনার Durham এবং কানাডার কুইবেকের Bromont-এ তাদের উৎপাদন কারখানাগুলো ৩০ বছরেরও বেশি সময় ধরে স্বব্যবস্থাপিত দল ব্যবহার করে আসছে। ব্যবসায়িক কার্যক্রমে এই পদ্ধতিটি সফল থেকে গেছে এবং এখন বিশ্বজুড়ে তাদের ৭৭টি উৎপাদন কারখানার বেশিরভাগেই এটি ব্যবহৃত হয়।

টিমিং-এর লক্ষ্য হলো সিদ্ধান্ত গ্রহণ ও কর্তৃত্বকে যতটা সম্ভব চূড়ান্ত পণ্যের কাছাকাছি নিয়ে যাওয়া, যার অর্থ হলো প্রথম সারির কর্মীরা দৈনন্দিন ভিত্তিতে কর্মসম্পাদনের লক্ষ্যমাত্রা পূরণে জবাবদিহিতার মধ্যে থাকেন। উদাহরণস্বরূপ, উৎপাদন প্রক্রিয়ায় কোনো ধরনের বিলম্ব হলে, কীভাবে কাজ চালু রাখা যায় তা বের করা দলের দায়িত্ব—এমনকি যদি তার জন্য বিরতি বাদ দিতে হয় বা প্রতিবন্ধকতা কাটাতে কাজের সময়সূচি বদলাতে হয়।

Bromont কারখানায় কর্মীদের নির্দেশনা দেওয়ার জন্য কোনো তত্ত্বাবধায়ক নেই। বরং সেখানে কোচ আছেন, যারা নির্দিষ্ট লক্ষ্য নির্ধারণ করে দেন। তত্ত্বাবধায়কেরা যে সাধারণ কাজগুলো করেন—যেমন পরিকল্পনা করা, উৎপাদন প্রক্রিয়া উন্নয়ন করা, এবং ছুটি ও অতিরিক্ত সময় পর্যবেক্ষণ করা—সেগুলো দলগুলো নিজেরাই পরিচালনা করে। এছাড়া, প্রতিটি দল থেকে সদস্যরা ব্যবস্থাপনা ও HR প্রতিনিধিদের সঙ্গে যৌথ কাউন্সিলে বসে এমন সিদ্ধান্ত নেয় যা পুরো কারখানা পরিচালনায় প্রভাব ফেলে, যেমন কখন অতিরিক্ত সময় বন্ধ করা হবে এবং কাকে পদোন্নতি বা বরখাস্ত করা হবে।

এই ব্যবহারিক পদ্ধতি কর্মীদের সমস্যা সরাসরি সমাধান করার আত্মবিশ্বাস ও প্রেষণা গড়ে তুলতে সহায়তা করে, নির্দেশ-শৃঙ্খলে প্রশ্ন পাঠিয়ে নির্দেশের অপেক্ষা করার পরিবর্তে। এছাড়াও, টিমিং প্রতিদিন কাজ করা মানুষদের সমস্যা সমাধানে সেরা ধারণা বের করতে এবং বিভিন্ন কাজের দায়িত্ব সবচেয়ে দক্ষ উপায়ে সম্পন্ন করতে সাহায্য করে।

GE Aviation-এর জন্য টিমিং পদ্ধতি বাস্তবায়ন একটি সফল উদ্যোগ হয়েছে, এবং নতুন উৎপাদন সুবিধা চালু করার সময় এই কৌশলটি বাস্তবায়ন করা সবচেয়ে সহজ বলে কোম্পানিটি মনে করে। সম্প্রতি প্রতিষ্ঠানটি বেশ কয়েকটি নতুন কারখানা খুলেছে, এবং টিমিং ধারণাটি নিয়োগ প্রক্রিয়ায়ও একটি উল্লেখযোগ্য প্রভাব ফেলেছে। কানাডার অন্টারিওর Welland-এ একটি নতুন কারখানা শিগগিরই চালু হবে, এবং নিয়োগ প্রক্রিয়া—যা অনেক চাকরির অভিজ্ঞতার তুলনায় বেশি কঠোর মনে হতে পারে—ইতিমধ্যে পূর্ণগতিতে চলছে। দলভিত্তিক ধারণাকে মাথায় রেখে, চাকরিপ্রার্থীদের কেবল প্রয়োজনীয় কারিগরি দক্ষতাই নয়, বরং নরম দক্ষতাও প্রদর্শন করতে হবে—যেমন স্পষ্টভাবে যোগাযোগ করার ক্ষমতা, প্রতিক্রিয়া গ্রহণ করা, এবং শ্রদ্ধাশীলভাবে আলোচনায় অংশ নেওয়া।

সমালোচনামূলক চিন্তনের প্রশ্নগুলো

আপনি মনে করেন যখন চাকরিপ্রার্থীদের কারিগরি এবং নরম উভয় দক্ষতা থাকার প্রয়োজন হয়, তখন HR নিয়োগকারীরা কী কী চ্যালেঞ্জের মুখোমুখি হন?
অভিজ্ঞ দলের সদস্যরা কীভাবে নতুন কর্মীদের টিমিং কাঠামোতে সফল হতে সাহায্য করতে পারেন? কিছু উদাহরণ দিন।

সূত্র: GE Reports Canada, "The Meaning of Teaming: Empowering New Hires at GE's Welland Brilliant Factory," https://gereports.ca, July 17, 2017; Sarah Kessler, "GE Has a Version of Self-Management That Is Much Like Zappos' Holacracy—and It Works," Quartz, https://qz.com, June 6, 2017; Gareth Phillips, "Look No Managers! Self-Managed Teams," LinkedIn, https://www.linkedin.com, June 9, 2016; Amy Alexander, "Step by Step: Train Employees to Take Charge," Investor's Business Daily, http://www.investors.com, June 18, 2014; Rasheedah Jones, "Teaming at GE Aviation," Management Innovation eXchange, http://www.managementexchange.com, July 14, 2013.

উচ্চ-কার্যক্ষমতাসম্পন্ন দল গঠন

একটি ভালো দলের অবশ্যই নির্দিষ্ট কিছু বৈশিষ্ট্য থাকতে হবে, তাই দলের জন্য উপযুক্ত কর্মী বাছাই করা খুবই গুরুত্বপূর্ণ। যেসব কর্মী ব্যক্তিগত সাফল্যের চেয়ে একটি সাধারণ লক্ষ্যে একসাথে কাজ করতে বেশি আগ্রহী, তাদের বাছাই করা উচিত। দলের সদস্যদের বিভিন্ন ধরনের দক্ষতাও থাকা উচিত। বৈচিত্র্যময় দক্ষতা দলের সামগ্রিক কার্যকারিতা শক্তিশালী করে, তাই দলগুলোর সচেতনভাবে এমন সদস্য নেওয়া উচিত যাতে সম্মিলিত দক্ষতার ফাঁক পূরণ হয়। কার্যকর হতে হলে দলগুলোকে অবশ্যই স্পষ্ট লক্ষ্যমাত্রা রাখতে হবে। অস্পষ্ট লক্ষ্যমাত্রা প্রয়োজনীয় নির্দেশনা দেবে না, আর কর্মীরাও প্রত্যাশার বিপরীতে নিজেদের কর্মসম্পাদন পরিমাপ করতে পারবে না।

এরপর, উচ্চ-কার্যক্ষমতাসম্পন্ন দলগুলোকে ভালো যোগাযোগ চর্চা করতে হবে। দলের সদস্যদের বার্তা দিতে হবে এবং ভুল বোঝাবুঝি সংশোধনে যথাযথ প্রতিক্রিয়া দিতে হবে। প্রতিক্রিয়া বস্তুনিষ্ঠ হওয়া উচিত—অর্থাৎ ধারণার সমালোচনা করতে হবে, যিনি সেগুলো প্রস্তাব করেন তাঁর নয়। ব্যক্তিগত আক্রমণের মতো কিছুই দলের কার্যকারিতা নষ্ট করতে পারে না। সবশেষে, সফল দলে দক্ষ নেতৃত্ব থাকে। দক্ষ দল নেতারা কাজ ভাগ করেন যাতে পুনরাবৃত্তি না হয়, সদস্যদের লক্ষ্যমাত্রা ঠিক করতে ও অনুসরণ করতে সাহায্য করেন, দলের কর্মসম্পাদন পর্যবেক্ষণ করেন, খোলামেলাভাবে কথা বলেন এবং পরিবর্তিত লক্ষ্যমাত্রা বা ব্যবস্থাপনার চাহিদায় খাপ খাইয়ে নিতে নমনীয় থাকেন।

ধারণা যাচাই

কর্মদল এবং কর্মগোষ্ঠীর মধ্যে পার্থক্য কী?
তিন ধরনের কর্মদল চিহ্নিত করুন এবং বর্ণনা করুন।
উচ্চ-কার্যক্ষমতাসম্পন্ন দল গঠনের কিছু উপায় কী কী?