9.4 McGregor-এর থিওরি এক্স এবং থিওরি ওয়াই
- McGregor-এর থিওরি এক্স ও থিওরি ওয়াই এবং Ouchi-এর থিওরি জেড কীভাবে কর্মীর প্রেষণা ব্যাখ্যা করতে ব্যবহৃত হয়?
Douglas McGregor ছিলেন Maslow-এর ছাত্র। তিনি মানব প্রকৃতি সম্পর্কে দুটি পরস্পরবিরোধী অনুমান তৈরি করে প্রেষণা গবেষণায় গভীর প্রভাব রাখেন—এই দুটি হলো থিওরি এক্স ও থিওরি ওয়াই।
থিওরি এক্স ব্যবস্থাপনা শৈলী মানব প্রকৃতি সম্পর্কে একটি হতাশাবাদী দৃষ্টিভঙ্গির উপর গড়ে উঠেছে এবং নিচের অনুমানগুলো ধরে নেয়:
- সাধারণ মানুষ কাজকে অপছন্দ করে এবং সুযোগ পেলে তা এড়িয়ে চলে।
- মানুষ যেহেতু কাজ করতে চায় না, তাই তাদের দিয়ে কাজ করাতে হলে নিয়ন্ত্রণ, নির্দেশনা কিংবা শাস্তির ভয় দেখাতে হয়।
- সাধারণ মানুষ নির্দেশনা পেতে পছন্দ করে, দায়িত্ব এড়িয়ে চলে, তার উচ্চাকাঙ্ক্ষা কম এবং সে সর্বোপরি নিরাপত্তা চায়।
এই দৃষ্টিভঙ্গি বলে যে ব্যবস্থাপকদের সর্বদা কর্মীদের কাজে তাগিদ দিতে হবে এবং কর্মক্ষেত্রে তাদের আচরণ কঠোরভাবে নিয়ন্ত্রণ করতে হবে। থিওরি এক্স ব্যবস্থাপকরা কর্মীদের কী করতে হবে তা বলে দেন, চূড়ান্ত নির্দেশমূলক হন এবং সবকিছু নিজের নিয়ন্ত্রণে রাখতে চান। কর্মীদের উপর তাঁদের আস্থা কম। ফলে তাঁরা প্রায়ই এমন অধীনস্থ কর্মী তৈরি করেন যারা পরনির্ভরশীল, নিষ্ক্রিয় ও ক্ষুব্ধ।
বিপরীতে, থিওরি ওয়াই ব্যবস্থাপনা শৈলী মানব প্রকৃতি সম্পর্কে আরও আশাবাদী দৃষ্টিভঙ্গির উপর গড়ে উঠেছে এবং নিচের অনুমানগুলো ধরে নেয়:
- কাজ করা খেলা বা বিশ্রামের মতোই স্বাভাবিক। মানুষ নিজেকে নিজে চালাতে ও নিয়ন্ত্রণ করতে পারে, এবং যে সাংগঠনিক লক্ষ্যে তারা বিশ্বাস রাখে সেগুলো পূরণে তারা স্বতঃস্ফূর্তভাবে চেষ্টা করবে।
- ইতিবাচক প্রণোদনা দিয়ে কর্মীদের অনুপ্রাণিত করা যায়। পুরস্কার পাবেন বলে বিশ্বাস করলে তারা সাংগঠনিক লক্ষ্য পূরণে আন্তরিকভাবে চেষ্টা করবেন।
- সঠিক পরিস্থিতিতে সাধারণ মানুষ শুধু দায়িত্ব নেয় না, বরং নিজে থেকে দায়িত্ব খোঁজে। অধিকাংশ কর্মীর মধ্যে যথেষ্ট কল্পনাশক্তি ও সৃজনশীলতা আছে এবং তারা সমস্যা সমাধানে সাহায্য করতে চায়।
যে ব্যবস্থাপকরা থিওরি ওয়াই অনুমান মানেন তারা ব্যক্তিগত পার্থক্যকে স্বীকৃতি দেন এবং কর্মীদের শেখা ও দক্ষতা বাড়াতে উৎসাহিত করেন। যেমন, একজন প্রশাসনিক সহকারীকে মাসিক প্রতিবেদন তৈরির দায়িত্ব দেওয়া হতে পারে। এর পুরস্কার হতে পারে কোনো সভায় স্বীকৃতি, কম্পিউটার দক্ষতা বাড়ানোর প্রশিক্ষণ, অথবা বেতন বৃদ্ধি। মোটকথা, থিওরি ওয়াই পদ্ধতির মূল কথা হলো কর্মী ও প্রতিষ্ঠানের স্বার্থ অভিন্ন। থিওরি ওয়াই-এর ভিত্তিতে সফল প্রাতিষ্ঠানিক সংস্কৃতি গড়েছে এমন কোম্পানির অভাব নেই। Fortune-এর "১০০ সেরা কর্মক্ষেত্র" তালিকা এবং Society for Human Resource Management-এর "কাজের জন্য চমৎকার স্থান" তালিকা এমন কোম্পানিতে ভরা যারা থিওরি ওয়াই ব্যবস্থাপনা পদ্ধতিতে চলে। Starbucks, J. M. Smucker, SAS Institute, Whole Foods Market এবং Wegmans সবই এমন কোম্পানির উদাহরণ যারা তাদের কর্মীদের উৎসাহিত ও সহায়তা করে। Genencor, একটি জৈবপ্রযুক্তি প্রতিষ্ঠান যা America's Best Places to Work তালিকায় পাঁচবার স্থান পেয়েছে, তার সংস্কৃতি ব্যবসার সকল দিকে সাফল্য উদযাপন করে। কর্মীরা অসাধারণ চেষ্টার জন্য সহকর্মীদের তাৎক্ষণিক পুরস্কার দিতে পারেন। কোম্পানির সাবেক সিইও Robert Mayer-এর মতে, "Genencor যেকোনো আকারের মার্কিন কোম্পানির মধ্যে সত্যিই অনন্য। এটি উদ্ভাবন, দলগত কাজ এবং উৎপাদনশীলতার একটি আদর্শ নমুনা—এবং আমাদের 'কঠোর পরিশ্রম করো, আনন্দের সাথে কাজ করো, বিশ্বকে বদলাও' দর্শনের সরাসরি ফল। আমাদের কর্মীদের মধ্যে বিনিয়োগ সবসময় Genencor-এর জন্য ভালো ব্যবসা এনেছে।"3
থিওরি জেড
William Ouchi (উচ্চারণ: ও চি), ক্যালিফোর্নিয়া বিশ্ববিদ্যালয়, লস অ্যাঞ্জেলেসের একজন ব্যবস্থাপনা বিশেষজ্ঞ, এমন একটি তত্ত্ব দিয়েছেন যা মার্কিন ও জাপানি ব্যবসায়িক অনুশীলনকে মেলায়। তিনি একে থিওরি জেড বলেন। Table 9.1-এ ঐতিহ্যগত মার্কিন ও জাপানি ব্যবস্থাপনা পদ্ধতির সাথে থিওরি জেড পদ্ধতির তুলনা করা হয়েছে। থিওরি জেড-তে জোর দেওয়া হয় দীর্ঘমেয়াদি কর্মসংস্থান, ধীরগতির ক্যারিয়ার বিকাশ, মাঝারি মাত্রার বিশেষায়ন, দলগত সিদ্ধান্ত, ব্যক্তিগত দায়বদ্ধতা, কর্মীর উপর তুলনামূলক অনানুষ্ঠানিক নিয়ন্ত্রণ এবং কর্মীদের প্রতি সামগ্রিক যত্নের উপর। থিওরি জেড-তে জাপানি উপাদান বেশি হলেও এটি মার্কিন সাংস্কৃতিক মূল্যবোধকেও ধারণ করে।
গত এক দশকে দীর্ঘমেয়াদি সম্পর্ক গড়ার উপর জোর দেওয়া জাপানি ব্যবস্থাপনা দর্শনের প্রতি প্রশংসা কমেছে। দলগত চিন্তায় আবদ্ধ থাকা, ঝুঁকি এড়িয়ে চলা এবং কর্মীদের স্বাধীনভাবে ভাবতে না দেওয়ার সংস্কৃতি এখন সেকেলে। এই গতানুগতিকতা বৈশ্বিক বাজারে জাপানের প্রতিযোগিতামূলক ক্ষমতা সীমিত করে ফেলেছে। বর্তমানে এটা স্পষ্ট যে টিকে থাকতে হলে জাপানি প্রতিষ্ঠানগুলোকে আরও উদ্যমী ও চটপটে হতে হবে। এই উপলব্ধি থেকেই জাপানি বহুজাতিক প্রতিষ্ঠান Sony দেশটির সবচেয়ে পরিচিত কোম্পানির সিইও পদে একজন বিদেশিকে বসিয়েছিল। বছরের পর বছর ধরে Sony-এর কর্মক্ষমতা কমেছিল। ২০০৫ সালের এপ্রিলে কোম্পানিটি তার ইতিহাসে সবচেয়ে বড় লোকসান ঘোষণা করে। প্রাক্তন সিইও Nobuki Idei Sony-এর বিপুল ঋণ ও স্থবির পণ্যসারির বোঝা বহন করছিলেন। তিনি বুঝেছিলেন যে তাঁর কৌশল কাজ করছে না। তাই তিনি এমন একজন উত্তরসূরি খুঁজতে চাইলেন যিনি Sony-কে এই ভারী জড়তা থেকে মুক্ত করে আবার উদ্ভাবনী প্রতিষ্ঠানে রূপান্তর করতে পারবেন। Idei বেছে নিলেন ওয়েলসে জন্ম নেওয়া আমেরিকান Sir Howard Stringer-কে, যিনি তখন Sony-এর মার্কিন কার্যক্রম চালাচ্ছিলেন। Idei জানতেন যে এই সিদ্ধান্তে কোম্পানির ভেতরের মহল এবং শিল্প বিশ্লেষকরা সমানভাবে চমকে যাবেন। তিনি বলেন, "মজার বিষয় হলো, এখানকার ১০০ শতাংশ মানুষ একমত যে আমাদের পরিবর্তন দরকার, কিন্তু তাদের মধ্যে ৯০ শতাংশ আসলে নিজেরা বদলাতে চান না। তাই আমি শেষমেশ এই সিদ্ধান্তে পৌঁছেছি যে আমাদের শীর্ষ ব্যবস্থাপনার আক্ষরিক অর্থেই ভিন্ন ভাষায় কথা বলা দরকার।" সিইও হিসেবে সাত বছর পর Stringer চেয়ারম্যান হন এবং Kazuro Hirai-কে প্রেসিডেন্ট ও সিইও হিসেবে নিয়োগ দেন।4
| ব্যবস্থাপনা পদ্ধতির পার্থক্য | |||
|---|---|---|---|
| বিষয় | ঐতিহ্যবাহী মার্কিন ব্যবস্থাপনা | জাপানি ব্যবস্থাপনা | থিওরি জেড (মার্কিন ও জাপানি ব্যবস্থাপনার সমন্বয়) |
| কর্মসংস্থানের মেয়াদ | তুলনামূলকভাবে স্বল্পমেয়াদি; ব্যবসা খারাপ হলে কর্মীদের ছাঁটাই হতে পারে | আজীবন; খরচ কমাতে কখনো ছাঁটাই করা হয় না | দীর্ঘমেয়াদি কিন্তু আজীবন নয়; ছাঁটাই “অনুচিত”; স্থিতিশীল, অনুগত কর্মীবাহিনী; উন্নত ব্যবসায়িক পরিস্থিতিতে নতুন নিয়োগ ও প্রশিক্ষণের প্রয়োজন হয় না |
| মূল্যায়ন ও পদোন্নতির হার | তুলনামূলকভাবে দ্রুত | তুলনামূলকভাবে ধীর | পরিকল্পিতভাবে ধীর; ব্যবস্থাপকদের পুঙ্খানুপুঙ্খভাবে প্রশিক্ষিত ও মূল্যায়িত করা হয় |
| কার্যকরী ক্ষেত্রে বিশেষায়ন | উল্লেখযোগ্য; কর্মী একটি একক কার্যকরী ক্ষেত্রে দক্ষতা অর্জন করে | ন্যূনতম; কর্মী কার্যকরী ক্ষেত্রের পরিবর্তে সামগ্রিক প্রতিষ্ঠানে দক্ষতা অর্জন করে | মাঝারি; সকলে প্রতিষ্ঠানের বিভিন্ন কার্যক্রম অভিজ্ঞতা লাভ করে এবং একটি একক ক্ষেত্রের পরিবর্তে সামগ্রিক প্রতিষ্ঠানের জন্য কী ভালো তার ধারণা রাখে |
| সিদ্ধান্ত গ্রহণ | ব্যক্তিগত ভিত্তিতে | সংশ্লিষ্ট সকল পক্ষের মতামত নিয়ে | উন্নত সিদ্ধান্ত ও সহজতর বাস্তবায়নের জন্য দলগত সিদ্ধান্ত গ্রহণ |
| সাফল্য বা ব্যর্থতার দায়িত্ব | ব্যক্তির উপর অর্পিত | দলের মধ্যে ভাগাভাগি | ব্যক্তির উপর অর্পিত |
| ব্যবস্থাপকের নিয়ন্ত্রণ | অত্যন্ত স্পষ্ট ও আনুষ্ঠানিক | বেশি পরোক্ষ ও অনানুষ্ঠানিক | তুলনামূলকভাবে অনানুষ্ঠানিক কিন্তু সুস্পষ্ট কর্মক্ষমতা পরিমাপক সহ |
| কর্মীদের প্রতি যত্ন | কর্মীর জীবনের কাজ-সম্পর্কিত দিকগুলোতে মনোযোগ দেয় | কর্মীর সমগ্র জীবনে বিস্তৃত | পরিবারসহ কর্মীর সমগ্র জীবনের প্রতি তুলনামূলকভাবে যত্নশীল |
ধারণা যাচাই
- থিওরি এক্স, থিওরি ওয়াই এবং থিওরি জেড ব্যবস্থাপনা ধরনগুলো কীভাবে পরস্পর থেকে আলাদা?