9.3 Maslow-এর চাহিদার স্তরক্রম

3. Maslow-এর চাহিদার স্তরক্রম কী, এবং এই চাহিদাগুলো কর্মীদের প্রেষণার সাথে কীভাবে সম্পর্কিত?

ব্যবস্থাপনার ইতিহাসে আচরণগত যুগের আরেকজন বিখ্যাত তাত্ত্বিক হলেন মনোবিজ্ঞানী Abraham Maslow। তিনি সার্বজনীন মানবিক চাহিদার ভিত্তিতে একটি প্রেষণা তত্ত্ব দেন। Maslow বিশ্বাস করতেন যে প্রতিটি ব্যক্তির চাহিদা একটি স্তরক্রমে সাজানো—শারীরবৃত্তীয়, নিরাপত্তা, সামাজিক, সম্মান এবং আত্মউপলব্ধি—যা Exhibit 9.4-এ দেখানো হয়েছে।

Maslow-এর প্রেষণা তত্ত্বের মূল কথা হলো, মানুষ তার অপূর্ণ চাহিদা মেটাতে চেষ্টা করে। যেমন, ক্ষুধা লাগলে মানুষ খাবার খোঁজে ও খায়—এভাবে একটি মৌলিক শারীরবৃত্তীয় চাহিদা পূরণ হয়। কোনো চাহিদা একবার মিটে গেলে তার গুরুত্ব কমে যায় এবং তখন উচ্চতর স্তরের চাহিদা ব্যক্তিকে অনুপ্রাণিত করতে শুরু করে।

Maslow-এর স্তরবিন্যাস অনুসারে সবচেয়ে মৌলিক চাহিদা হলো শারীরবৃত্তীয় চাহিদা—অর্থাৎ খাদ্য, আশ্রয় ও বস্ত্রের প্রয়োজন। মূলত এই চাহিদাই মানুষকে চাকরি খুঁজতে তাগিদ দেয়, কারণ নিজের ও পরিবারের ভরণপোষণে অর্থ উপার্জন জরুরি। এই মৌলিক চাহিদা মিটলে মানুষ স্তরবিন্যাসের দ্বিতীয় স্তরে যায়—নিরাপত্তার চাহিদা। মানুষ নিরাপদ বোধ করতে চায়, শারীরিক ক্ষতি থেকে সুরক্ষিত থাকতে চায় এবং অপ্রত্যাশিত পরিস্থিতি এড়াতে চায়। কর্মক্ষেত্রে এর মানে হলো চাকরির নিরাপত্তা এবং কর্মপরিবেশের ঝুঁকি থেকে সুরক্ষা।

Exhibit 9.4 Maslow-এর চাহিদার স্তরক্রম (Attribution: Copyright Rice University, OpenStax, under CC BY 4.0 license.)

শারীরবৃত্তীয় ও নিরাপত্তার চাহিদা মূলত দৈহিক প্রয়োজন। এগুলো মিটে গেলে মানুষ অন্যদের সাথে সম্পর্কজনিত চাহিদার দিকে মনোযোগ দেয়। Maslow-এর তৃতীয় স্তরে রয়েছে সামাজিক চাহিদা—অর্থাৎ অন্যদের কাছে গ্রহণযোগ্যতা, বন্ধুত্ব এবং ভালোবাসার আদান-প্রদান। কর্মক্ষেত্রে ও তার বাইরে অনানুষ্ঠানিক সামাজিক গোষ্ঠী এই চাহিদা মেটাতে সাহায্য করে। চতুর্থ স্তরে রয়েছে সম্মানের চাহিদা—অন্যদের কাছ থেকে সম্মান পাওয়া এবং নিজের কৃতিত্ব ও অর্জনের স্বীকৃতি পাওয়া। এই চাহিদা মিটলে ব্যক্তির আত্মমূল্যবোধ দৃঢ় হয়। ব্যবস্থাপক ও সহকর্মীদের কাছ থেকে পাওয়া প্রশংসা ও স্বীকৃতি এতে বিশেষভাবে কাজ করে। সবশেষে, স্তরবিন্যাসের শীর্ষে রয়েছে আত্মউপলব্ধির চাহিদা—নিজের পূর্ণ সম্ভাবনা বিকশিত করা, সামর্থ্যকে সর্বোচ্চ মাত্রায় কাজে লাগানো এবং জীবনে পরিপূর্ণতার আকাঙ্ক্ষা। বাস্তব ব্যবসায়িক জগতে Maslow-এর স্তরবিন্যাস কীভাবে কাজ করে তা বোঝাতে আসুন Wegmans সুপারমার্কেটের একটি বিস্তারিত উদাহরণ দেখি। প্রথম পছন্দের চাকরির কথা ভাবলে সুপারমার্কেটের কথা হয়তো মাথায় আসে না। কঠোর কর্মঘণ্টা, কম বেতন এবং প্রায়ই ১০০ শতাংশের কাছাকাছি বার্ষিক কর্মী পরিবর্তনের হার—এসব কারণে সুপারমার্কেটকে সাধারণত কাজের সেরা জায়গা মনে করা হয় না। তবে Wegmans এর ব্যতিক্রম। তালিকা শুরু হওয়ার পর থেকে Fortune-এর "কাজ করার সেরা কোম্পানি" তালিকায় প্রতি বছরই Wegmans-এর নাম থেকেছে। ফলে Fortune-এর "Great Place to Work Legends" তালিকাতেও তারা জায়গা পেয়েছে।

Wegmans-এর সাফল্যের একটি বড় কারণ হলো কর্মীদের চাহিদার প্রতি গভীর মনোযোগ—Maslow-এর স্তরবিন্যাসের প্রতিটি স্তরেই এটি দেখা যায়। কোম্পানি বাজার দরের চেয়ে বেশি মজুরি দেয়। Pittsburgh-এর একটি শাখার সু-শেফ আগে Napa Valley-তে Thomas Keller-এর French Laundry-তে কাজ করতেন—এই মাপের প্রতিভা সস্তায় পাওয়া যায় না। এছাড়া ২০০৩ সাল পর্যন্ত Wegmans কর্মীদের চিকিৎসা বিমার পুরো প্রিমিয়াম বহন করত (শারীরবৃত্তীয় চাহিদা)। Wegmans-এর সবচেয়ে কাছের প্রতিযোগীর কর্মী পরিবর্তনের হার প্রায় ১৯ শতাংশ—Wegmans-এর মাত্র ৫ শতাংশের ধারেকাছেও নয়। Wegmans-এর অর্ধেকেরও বেশি শাখা ব্যবস্থাপক কিশোর বয়স থেকেই এখানে কাজ করছেন (নিরাপত্তার চাহিদা)।

কর্মীরা এত দীর্ঘদিন থাকায় Wegmans-এর প্রাতিষ্ঠানিক সংস্কৃতি সময়ের সাথে আরও শক্তিশালী ও গভীর হয়েছে। Cornell-এর Food Industry Management Program-এর পরিচালক Edward McLaughlin বলেন, "১৬ বছরের কিশোর হিসেবে সর্বশেষ যা করতে চাইবে তা হলো অদ্ভুত পোশাক পরে সুপারমার্কেটে কাজ করা। কিন্তু Wegmans-এ এটা গর্বের বিষয়। তুমি শুধু একজন ক্যাশিয়ার নও—তুমি একটি সামাজিক কাঠামোর অংশ," (সামাজিক চাহিদা)।¹ ১৯ বছর বয়সী কলেজ শিক্ষার্থী Sara Goggins স্টোরের ফরাসি ধাঁচের প্যাটিশারি বিভাগে একটি প্রদর্শনী সাজাতে সাহায্য করেছিলেন এবং এজন্য স্বয়ং Danny Wegman তাঁর প্রশংসা করেন (সম্মানের চাহিদা)। Sara কাউন্টারের পেছনে তার এবং Danny Wegman-এর একটি ছবি রেখে দেন। Maria Benjamin সহকর্মীদের জন্মদিনে "চকলেট মিটবল কুকিজ" বানাতেন। এগুলো এতটাই জনপ্রিয় হয় যে তিনি Danny Wegman-কে জিজ্ঞেস করেন স্টোরের বেকারি বিভাগে এগুলো বিক্রি করা যায় কিনা। Wegman রাজি হন এবং তা-ই করা হয়। Sara ও Maria-র মতো কর্মীরা কোম্পানিতে তাঁদের অবদানের জন্য নিয়মিত স্বীকৃতি পান (সম্মানের চাহিদা)। Wegmans গত ২০ বছরে ১৭,৫০০-এরও বেশি পূর্ণকালীন ও খণ্ডকালীন কর্মীকে কলেজ বৃত্তিতে ৫ কোটি ৪০ লক্ষ ডলারেরও বেশি ব্যয় করেছে। ঊর্ধ্বতন ব্যবস্থাপনা শাখা বিভাগের ব্যবস্থাপকদের প্রশিক্ষণ সফরে পাঠাতে দ্বিধা করে না। একজন পনির ব্যবস্থাপক লন্ডন, প্যারিস ও ইতালিতে পনির প্রস্তুতকারকদের দেখতে ও জানতে ১০ দিনের সফরে যেতে পারেন। একজন ওয়াইন ব্যবস্থাপক কোম্পানির খরচে Napa Valley সফর করতে পারেন (আত্মউপলব্ধির চাহিদা)।² এই উদাহরণগুলো থেকে স্পষ্ট যে Wegmans কর্মীদের প্রতিটি স্তরের চাহিদা মেটাতে সচেষ্ট।

তবে Maslow-এর তত্ত্ব সমালোচনামুক্ত নয়। তাঁর মতে, নিচের স্তরের চাহিদা না মিটলে উপরের স্তরের চাহিদা সক্রিয় হয় না। তিনি আরও বলেন, যে চাহিদা ইতোমধ্যে মিটেছে তা আর প্রেষণা হিসেবে কাজ করে না। যেমন, পর্যাপ্ত খাদ্য থাকলে কৃষক আরও খাদ্যের আশায় অনুপ্রাণিত হয় না (শারীরবৃত্তীয় ক্ষুধার চাহিদা)। তবে গবেষণায় এই নীতিগুলোর কঠোর সমর্থন পাওয়া যায়নি। তত্ত্বটি স্তরবিন্যাসে উপরে ওঠার বিষয়ে যতটা বলে, নিচে নামার বিষয়ে ততটা বলে না। এসব সীমাবদ্ধতা সত্ত্বেও কর্মক্ষেত্রে মানুষের চাহিদা বুঝতে এবং সেগুলো মেটাতে কী করা দরকার তা ঠিক করতে Maslow-এর ধারণাগুলো এখনও অত্যন্ত কার্যকর।