আধুনিক শ্রম আন্দোলন

আধুনিক শ্রম আন্দোলনের মূল কাঠামো তিনটি অংশ নিয়ে গঠিত: স্থানীয় শ্রমিক সংঘ, জাতীয় ও আন্তর্জাতিক শ্রমিক সংঘ, এবং সংঘ ফেডারেশন। প্রায় ৬০,০০০ স্থানীয় শ্রমিক সংঘ, ৭৫টি জাতীয় ও আন্তর্জাতিক শ্রমিক সংঘ এবং দুটি ফেডারেশন রয়েছে। গত তিন দশক ধরে শ্রমিক সংঘের সদস্যপদ কমছে এবং বর্তমানে এটি এক সময়ের অর্ধেকে নেমে এসেছে। ১৯৮৩ সাল থেকে — যে বছর প্রথম সংঘের পরিসংখ্যান প্রকাশিত হয়েছিল — নিয়োজিত সংঘ সদস্যের সংখ্যা ২৯ লক্ষ কমেছে। ১৯৮৩ সালে সংঘ সদস্যপদ ছিল মোট কর্মীর ২০.১ শতাংশ, যেখানে ১ কোটি ৭৭ লক্ষ সংঘ সদস্য ছিল। ২০১৭ সালে সদস্যপদ মোট কর্মীর ১০.৭ শতাংশে হ্রাস পায়, যেখানে সদস্য সংখ্যা ছিল ১ কোটি ৪৮ লক্ষ।¹²

একটি স্থানীয় শ্রমিক সংঘ হলো একটি জাতীয় শ্রমিক সংঘের একটি শাখা বা ইউনিট যা একটি নির্দিষ্ট কারখানা বা নির্দিষ্ট ভৌগোলিক এলাকার কর্মীদের প্রতিনিধিত্ব করে। Local 276 of the United Auto Workers Arlington, Texas-এ General Motors কারখানার সমাবেশ কর্মীদের প্রতিনিধিত্ব করে। একটি স্থানীয় শ্রমিক সংঘ (তার জাতীয় শ্রমিক সংঘের নিয়মাবলী অনুযায়ী) স্থানীয় সংঘের কর্মকর্তার সংখ্যা, কর্মকর্তা নির্বাচনের পদ্ধতি, স্থানীয় সভার সময়সূচি, জাতীয় সংগঠনের সাথে আর্থিক ব্যবস্থা এবং শ্রম চুক্তি আলোচনায় স্থানীয় সংঘের ভূমিকা নির্ধারণ করে।

স্থানীয় শ্রমিক সংঘের তিনটি প্রধান কার্যক্রম হলো যৌথ দরকষাকষি, শ্রমিক সম্পর্ক ও সদস্যপদ সেবা, এবং সামাজিক ও রাজনৈতিক কার্যক্রম। যৌথ দরকষাকষি প্রতি তিন বা চার বছর অন্তর অনুষ্ঠিত হয়। কারখানায় স্থানীয় সংঘ কর্মকর্তা ও শপ স্টুয়ার্ডরা প্রতিদিনের ভিত্তিতে শ্রম সম্পর্ক তদারকি করেন। একজন শপ স্টুয়ার্ড হলেন একজন নির্বাচিত সংঘ কর্মকর্তা যিনি শ্রমিকদের অভিযোগ থাকলে ব্যবস্থাপনার কাছে সংঘ সদস্যদের প্রতিনিধিত্ব করেন। বেশিরভাগ সংঘ সদস্যের জন্য, সংঘের সাথে তাদের প্রাথমিক যোগাযোগ স্থানীয় পর্যায়ের সংঘ কর্মকর্তাদের মাধ্যমে হয়।

একটি জাতীয় শ্রমিক সংঘের আকার কয়েক হাজার সদস্য (Screen Actors Guild) থেকে শুরু করে দশ লক্ষেরও বেশি সদস্য (Teamsters) পর্যন্ত হতে পারে। একটি জাতীয় শ্রমিক সংঘে কয়েকটি থেকে কয়েকশত স্থানীয় শ্রমিক সংঘ থাকতে পারে। বিংশ শতাব্দীর শুরু থেকে জাতীয় শ্রমিক সংঘের সংখ্যা ক্রমাগত হ্রাস পাচ্ছে। এই হ্রাসের একটি বড় অংশ সংঘ একীভূতকরণের ফলে হয়েছে। উদাহরণস্বরূপ, ১৯৯৯ সালে United Papermakers International Union (UPICU) এবং Oil, Chemical and Atomic Workers Union (OCAW) PACE বা Paper, Allied-Industrial, Chemical and Energy International Union নামে একীভূত হতে সম্মত হয়। PACE-এর প্রায় ২,৪৫,০০০ সদস্য রয়েছে।

৫০ বছর ধরে একটি শ্রমিক সংঘ ফেডারেশন (American Federation of Labor-Congress of Industrial Organization, বা AFL-CIO) আমেরিকান শ্রম আন্দোলনে আধিপত্য বিস্তার করে আসছিল। একটি ফেডারেশন হলো সদস্য শ্রমিক সংঘগুলোর সংগঠন, যারা পরস্পর সম্মত লক্ষ্যমাত্রা যেমন সংগঠন শক্তিবৃদ্ধি, জনসংযোগ, রাজনৈতিক কার্যক্রম এবং অন্যান্য উদ্দেশ্য সাধনে একত্রিত হয়। ২০০৫ সালের গ্রীষ্মে বেশ কয়েকটি শ্রমিক সংঘ (Teamsters, Service Employees International Union, Laborers' International Union, United Farm Workers, Carpenters and Joiners, Unite Here, এবং United Food and Commercial Workers Union) AFL-CIO থেকে বিচ্ছিন্ন হয়ে Change to Win Coalition নামে একটি নতুন ফেডারেশন গঠন করে।¹³ নতুন ফেডারেশন এবং এর সদস্য শ্রমিক সংঘগুলো ৫৫ লক্ষেরও বেশি সদস্যের প্রতিনিধিত্ব করে। Change to Win Coalition-এর সদস্য শ্রমিক সংঘগুলো AFL-CIO-এর নেতৃত্বগত মতবিরোধ এবং অকার্যকর সংগঠন কৌশলের কারণে আলাদা হয়ে যায়। এই নতুন ফেডারেশনের অন্যতম প্রধান লক্ষ্য হলো শ্রমিক সংঘ সংগঠন কার্যক্রমকে শক্তিশালী করা এবং সদস্যপদের হ্রাস রোধ করা।¹⁴

শ্রমিক সংঘের সংগঠন প্রক্রিয়া

একটি অ-সংঘভুক্ত নিয়োগকর্তা সংগঠন অভিযানের মাধ্যমে সংঘভুক্ত হয়। এই অভিযান অসন্তুষ্ট কর্মচারীদের উদ্যোগে ভেতর থেকে শুরু হতে পারে। আবার বাইরে থেকে কোনো শ্রমিক সংঘ একটি নিয়োগকর্তাকে লক্ষ্য করে শুরু করতে পারে। কর্মীদের সাথে শ্রমিক সংঘের যোগাযোগ হলে, একজন সংঘ সংগঠক সকল কর্মীকে অনুমোদন কার্ডে স্বাক্ষর করাতে চেষ্টা করেন। এই কার্ডগুলো শ্রমিক সংঘকে তাদের প্রতিনিধিত্ব করার বিষয়ে কর্মীদের আগ্রহ প্রমাণ করে। বেশিরভাগ ক্ষেত্রে, নিয়োগকর্তারা চিঠি, পোস্টার এবং কর্মী সভার মাধ্যমে শ্রমিক সংঘের বিরুদ্ধে মতামত প্রকাশ করে এই কার্ড-স্বাক্ষর অভিযানের প্রতিরোধ করেন। তবে নিয়োগকর্তাদের পক্ষে কার্ড-স্বাক্ষর অভিযানে সরাসরি হস্তক্ষেপ করা বা কর্মীদের শ্রমিক সংঘে যোগ না দেওয়ার জন্য চাপ প্রয়োগ করা বেআইনি।

শ্রমিক সংঘ কমপক্ষে ৩০ শতাংশ কর্মীর স্বাক্ষরিত অনুমোদন কার্ড পেলে, এটি National Labor Relations Board (NLRB)-এর কাছে সংঘ সার্টিফিকেশন নির্বাচনের আবেদন করতে পারে। গোপন ব্যালটের মাধ্যমে এই নির্বাচন হয় এবং এটি ঠিক করে যে কর্মীরা শ্রমিক সংঘের প্রতিনিধিত্ব চান কিনা। NLRB একটি নির্বাচনী নোটিশ জারি করে এবং দরকষাকষি ইউনিট ঠিক করে—অর্থাৎ কোন কর্মীরা ভোট দিতে পারবেন এবং সংঘটি সার্টিফাইড হলে কারা এর প্রতিনিধিত্ব পাবেন। তত্ত্বাবধায়ক ও ব্যবস্থাপকরা ভোট দিতে পারেন না। এরপর শ্রমিক সংঘ ও নিয়োগকর্তা বক্তৃতা, স্মারকলিপি এবং সভার মাধ্যমে নির্বাচন-পূর্ব প্রচারণা চালায়। উভয়ই কর্মীদের নিজেদের পক্ষে ভোট দিতে রাজি করাতে চেষ্টা করে। Table 8.4 শ্রমিক সংঘ প্রচারণার সময় সাধারণত যে সুবিধাগুলো তুলে ধরা হয় এবং নিয়োগকর্তারা কর্মীদের বোঝাতে যে সাধারণ যুক্তিগুলো ব্যবহার করেন যে শ্রমিক সংঘ অপ্রয়োজনীয়, তার তালিকা দেওয়া হয়েছে।

নির্বাচনটি NLRB -এর পরিচালিত হয়। যদি সংখ্যাগরিষ্ঠ কর্মী শ্রমিক সংঘের পক্ষে ভোট দেন, তাহলে NLRB শ্রমিক সংঘটিকে যোগ্য ভোটার হিসেবে চিহ্নিত সকল কর্মীর একমাত্র দরকষাকষি প্রতিনিধি হিসেবে সার্টিফাই করে। এরপর নিয়োগকর্তাকে মজুরি, কর্মঘণ্টা এবং অন্যান্য কর্মসংস্থান শর্তাবলী নিয়ে শ্রমিক সংঘের সাথে আলোচনা করতে হয়। সম্পূর্ণ সংগঠন প্রক্রিয়া Exhibit 8.10-এ সংক্ষিপ্তভাবে উপস্থাপন করা হয়েছে।

কিছু পরিস্থিতিতে, এক বছর পরে, যদি শ্রমিক সংঘ এবং নিয়োগকর্তা কোনো চুক্তিতে পৌঁছাতে না পারেন, তাহলে কর্মীরা ডিসার্টিফিকেশন নির্বাচনের জন্য আবেদন করেন, যা সার্টিফিকেশন নির্বাচনের মতোই, তবে এটি কর্মীদের শ্রমিক সংঘকে বাতিল করার সুযোগ দেয়। ডিসার্টিফিকেশন নির্বাচন তখনও অনুষ্ঠিত হয় যখন কর্মীরা দীর্ঘদিন ধরে তাদের প্রতিনিধিত্বকারী শ্রমিক সংঘের প্রতি অসন্তুষ্ট হয়ে পড়েন। সাম্প্রতিক বছরগুলোতে, ডিসার্টিফিকেশন নির্বাচনের সংখ্যা বার্ষিক কয়েকশতে বৃদ্ধি পেয়েছে।

Exhibit 8.10 ইউনিয়ন সংগঠন প্রক্রিয়া ও নির্বাচন (Attribution: Copyright Rice University, OpenStax, under CC BY 4.0 license.)

যৌথ দরকষাকষির মাধ্যমে ইউনিয়ন চুক্তি আলোচনা

একটি শ্রম চুক্তি বা ইউনিয়ন কন্ট্র্যাক্ট তৈরি হয় যৌথ দরকষাকষির মাধ্যমে। সাধারণত, ব্যবস্থাপনা ও ইউনিয়ন উভয় পক্ষের আলোচনা দলে কয়েকজন সদস্য থাকেন এবং প্রতিটি পক্ষে একজন প্রধান মুখপাত্র থাকেন। দরকষাকষি শুরু হয় ইউনিয়ন ও ব্যবস্থাপনার আলোচকরা চুক্তির বিষয়গুলোর একটি তালিকা নির্ধারণের মাধ্যমে। নির্দিষ্ট বিষয়ে দরকষাকষির বেশিরভাগ অংশ সরাসরি সভা এবং লিখিত প্রস্তাব বিনিময়ের মাধ্যমে পরিচালিত হয়। দরকষাকষির একাধিক পর্যায়ে দাবি, প্রস্তাব এবং পাল্টা প্রস্তাব বিনিময় করা হয়। চূড়ান্ত চুক্তি উচ্চস্তর ব্যবস্থাপনার অনুমোদন এবং ইউনিয়ন সদস্যদের অনুসমর্থন পেতে হয়। উভয় পক্ষ অনুমোদন করলে, চুক্তিটি আইনত বাধ্যকর হয়ে যায়। এতে সাধারণত ইউনিয়নের নিরাপত্তা, ব্যবস্থাপনার বিশেষাধিকার, মজুরি, সুযোগ-সুবিধা ও চাকরির নিরাপত্তার মতো বিষয় থাকে। যৌথ দরকষাকষির প্রক্রিয়া Exhibit 8.11-এ দেখানো হয়েছে। আমরা এখন দরকষাকষির কিছু বিষয় পর্যালোচনা করব।

Exhibit 8.11 শ্রম চুক্তি আলোচনার প্রক্রিয়া (Attribution: Copyright Rice University, OpenStax, under CC BY 4.0 license.)

ইউনিয়নের নিরাপত্তা

একটি ইউনিয়ন চায় যে সকল কর্মচারী ইউনিয়নের সদস্য হোক। এটি একটি ইউনিয়ন নিরাপত্তা ধারা আলোচনার মাধ্যমে অর্জন করা যায়। সবচেয়ে প্রচলিত ইউনিয়ন নিরাপত্তা ব্যবস্থা হলো ইউনিয়ন শপ, যেখানে অ-ইউনিয়ন কর্মীদের প্রতিষ্ঠানে নিয়োগ করা যায়, তবে তাদের সাধারণত ৩০ থেকে ৬০ দিনের মধ্যে ইউনিয়নে যোগ দিতে হয়। একটি এজেন্সি শপ কর্মীদের ইউনিয়নে যোগ দেওয়া বাধ্যতামূলক করে না, তবে কর্মী হিসেবে বহাল থাকতে হলে শ্রমিকদের তাদের প্রতিনিধিত্বের ব্যয় মেটাতে ইউনিয়নকে একটি ফি (এজেন্সি ফি নামে পরিচিত) দিতে হয়। ইউনিয়নকে দরকষাকষির একক-ভুক্ত সকল কর্মীকে, এমনকি যারা সদস্য হননি তাদেরও, ন্যায্যভাবে প্রতিনিধিত্ব করতে হবে।

১৯৪৭ সালের Taft-Hartley Act-এর অধীনে, একটি রাজ্য কাজের অধিকার আইন তৈরির মাধ্যমে ইউনিয়ন নিরাপত্তার যেকোনো বা সকল রূপ অবৈধ করতে পারে। এই আইন বিদ্যমান ২৮টি রাজ্যে, কর্মীরা ইউনিয়নে যোগ না দিয়েও কোনো ইউনিয়নভুক্ত কোম্পানিতে কাজ করতে পারেন। এই ব্যবস্থাকে সাধারণত উন্মুক্ত শপ বলা হয়। কর্মীদের ইউনিয়নে যোগ দিতে বা ইউনিয়নকে চাঁদা বা ফি দিতে হয় না।

ব্যবস্থাপনার বিশেষাধিকার

কোনো প্রতিষ্ঠান সংঘভুক্ত হলে ব্যবস্থাপনা তার কিছু সিদ্ধান্ত নেওয়ার ক্ষমতা হারায়। তবে ব্যবস্থাপনার কিছু বিশেষাধিকার রয়েছে যা যৌথ দরকষাকষির মাধ্যমে আলোচনা করা যায়। ব্যবস্থাপনা বিষয়ে সংঘের হস্তক্ষেপ ঠেকানোর একটি উপায় হলো শ্রম চুক্তিতে ব্যবস্থাপনার বিশেষাধিকার ধারা রাখা। বেশিরভাগ ইউনিয়ন চুক্তিতে এই ধারা থাকে। একটি আদর্শ ধারা নিয়োগকর্তাকে চুক্তিতে উল্লেখ করা বিষয় ছাড়া ব্যবসা চালানোর সকল বিশেষাধিকার দেয়। উদাহরণস্বরূপ, চুক্তিতে যদি পদোন্নতির মানদণ্ড উল্লেখ না থাকে, তাহলে এই ধারা থাকলে ব্যবস্থাপকরা নিজেদের ইচ্ছামতো মানদণ্ড ব্যবহার করতে পারবেন। ব্যবস্থাপনার বিশেষাধিকার রক্ষার আরেকটি উপায় হলো যেসব বিষয় যৌথ দরকষাকষির আওতায় পড়বে না তার একটি তালিকা তৈরি করা। এই তালিকায় থাকতে পারে কর্মঘণ্টা ঠিক করা; কর্মী নিয়োগ ও বরখাস্ত; উৎপাদন মান নির্ধারণ; প্রতিটি বিভাগে তত্ত্বাবধায়কের সংখ্যা ঠিক করা; এবং কর্মীদের পদোন্নতি, পদাবনতি ও বদলি করার বিশেষাধিকার।

মজুরি ও সুযোগ-সুবিধা

দরকষাকষির বড় একটি অংশ মজুরি সমন্বয় ও সুযোগ-সুবিধার পরিবর্তনের উপর কেন্দ্রীভূত থাকে। একবার সম্মত হলে, এগুলো চুক্তির মেয়াদ পর্যন্ত বলবৎ থাকে। উদাহরণস্বরূপ, ২০১৫ সালে United Auto Workers মার্কিন গাড়ি নির্মাতাদের সাথে একটি চার বছরের চুক্তি সম্পাদন করে, যাতে প্রতি ঘণ্টায় সামান্য মজুরি বৃদ্ধি অন্তর্ভুক্ত ছিল; প্রথম ও তৃতীয় বছরে প্রায় ৩ শতাংশ এবং চতুর্থ বছরে ৪ শতাংশ মজুরি বৃদ্ধি পায়।¹⁵ কিছু চুক্তির অধীনে প্রতি বছর জীবনযাত্রার ব্যয় একটি নির্দিষ্ট স্তর, যেমন ৪ শতাংশ, ছাড়িয়ে গেলে ঘণ্টাপ্রতি বেতনের হারও বৃদ্ধি পেতে পারে। যখন বার্ষিক জীবনযাত্রার ব্যয় বৃদ্ধি ৪ শতাংশের নিচে থাকে, তখন কোনো জীবনযাত্রার ব্যয় সমন্বয় করা হয় না, যা একবিংশ শতাব্দীর প্রথম দিকে দেখা গেছে।

মজুরি বৃদ্ধির দাবির পাশাপাশি, ইউনিয়নগুলো সাধারণত উন্নত সুযোগ-সুবিধাও চায়। ইস্পাত ও গাড়ি উৎপাদনের মতো কিছু শিল্পে, সুযোগ-সুবিধা মোট পারিশ্রমিকের ৪০ শতাংশ। সুযোগ-সুবিধার মধ্যে অন্তর্ভুক্ত থাকতে পারে অতিরিক্ত কর্মঘণ্টা, ছুটির দিনে কাজ ও কম আকর্ষণীয় শিফটের জন্য বেশি মজুরি; বিমা কর্মসূচি (জীবন, স্বাস্থ্য ও হাসপাতালে ভর্তি, দাঁতের চিকিৎসা); নির্দিষ্ট অ-কর্মঘণ্টার জন্য প্রদান (বিশ্রামকাল, ছুটি, সরকারি ছুটি, অসুস্থতাজনিত ছুটি); পেনশন; এবং আয় রক্ষাকল্পীয় পরিকল্পনা। অটোমোবাইল শিল্পে পাওয়া পরিপূরক বেকারত্ব সুবিধা (আয় রক্ষাকল্পীয়) নিয়োগকর্তা -এর প্রদত্ত হয় এবং ছাঁটাই হওয়া কর্মীদের রাজ্য -এর প্রদেয় বেকারত্ব ক্ষতিপূরণের অতিরিক্ত। রাজ্য থেকে বেকারত্ব ক্ষতিপূরণ এবং নিয়োগকর্তার কাছ থেকে পরিপূরক বেকারত্ব সুবিধা একত্রে কর্মীর স্বাভাবিক বেতনের ৮০ শতাংশ পর্যন্ত বজায় রাখতে পারে।

চাকরির নিরাপত্তা ও জ্যেষ্ঠতা

মজুরি সমন্বয়, জীবনযাত্রার ব্যয় বৃদ্ধি, পরিপূরক বেকারত্ব সুবিধা এবং কিছু অন্যান্য সুবিধা ইউনিয়ন চুক্তির অধীনে কর্মীদের কিছুটা আর্থিক নিরাপত্তা দেয়। তবে বেশিরভাগ আর্থিক নিরাপত্তা সরাসরি চাকরির নিরাপত্তার সাথে সম্পর্কিত—অর্থাৎ কর্মীরা তাদের চাকরি ধরে রাখবেন এই আশ্বাস, কিছুটা হলেও। অবশ্যই, চাকরির নিরাপত্তা প্রাথমিকভাবে কোম্পানির ক্রমাগত সাফল্য ও আর্থিক সুস্থিতির উপর নির্ভরশীল। উদাহরণস্বরূপ, ২০০১ সালের ৯/১১ সন্ত্রাসী হামলার পর হাজার হাজার বিমানসেবা কর্মী তাদের চাকরি হারান; এরা ছিলেন সবচেয়ে কম জ্যেষ্ঠতাসম্পন্ন কর্মী।

জ্যেষ্ঠতা, অর্থাৎ কোনো প্রতিষ্ঠানে একজন কর্মীর একটানা চাকরির মেয়াদ, সমস্ত শ্রম চুক্তির প্রায় ৯০ শতাংশে আলোচিত হয়। জ্যেষ্ঠতা চাকরির নিরাপত্তার একটি নির্ণায়ক; সাধারণত ইউনিয়নগুলো চায় যে সবচেয়ে বেশি জ্যেষ্ঠতাসম্পন্ন কর্মীরা সবচেয়ে বেশি চাকরির নিরাপত্তা পাবেন।