1.8 ব্যবসায়িক পরিবেশ ও প্রতিযোগিতায় প্রবণতাগুলো
- কোন প্রবণতাগুলো ব্যবসায়িক, ব্যষ্টিক অর্থনৈতিক ও সামষ্টিক অর্থনৈতিক পরিবেশ এবং প্রতিযোগিতামূলক ক্ষেত্রকে নতুন রূপ দিচ্ছে?
ব্যবসায়িক ও অর্থনৈতিক পরিবেশে প্রবণতা বহু ক্ষেত্রে পরিলক্ষিত হচ্ছে। আগেই যেমন বলা হয়েছে, আজকের কর্মীবাহিনী আগের চেয়ে অনেক বেশি বৈচিত্র্যময়, যেখানে সংখ্যালঘু ও বয়স্ক কর্মীদের সংখ্যা ক্রমশ বাড়ছে। প্রতিযোগিতা তীব্র হয়েছে। প্রযুক্তি কাজের গতি এবং যোগাযোগ সহজতর করেছে। আসুন দেখি কীভাবে কোম্পানিগুলো পরিবর্তনশীল কর্মীবাহিনী, শক্তির ক্রমবর্ধমান চাহিদা এবং প্রতিযোগিতামূলক চ্যালেঞ্জ মোকাবেলা করছে।
কর্মীবাহিনীর জনমিতিগত পরিবর্তন
বেবি বুমার প্রজন্মের বয়স বাড়ার সাথে সাথে মার্কিন কর্মীবাহিনীও বয়স্ক হচ্ছে। ২০১০ সালে সমস্ত কর্মীর ২৫ শতাংশেরও বেশি অবসর গ্রহণের বয়সে ছিলেন। তবে ২০১৭ সালে মার্কিন শ্রমবাজারে মিলেনিয়ালরা শীর্ষস্থান দখল করে। তারা মোট কর্মীবাহিনীর ৪০ শতাংশেরও বেশি। বয়স্ক কর্মীরা এখন ঐতিহ্যগত ৬৫ বছরের অবসর বয়সের কাছাকাছি সময়ে অবসর নিচ্ছেন। তবুও অনেকে ৬৫ বছরের পরেও কাজ চালিয়ে যাওয়ার পরিকল্পনা করছেন, প্রায়ই ৭০ বছর পর্যন্ত। অবসর এখন আর "হয় সব, নয় কিছুই না" জাতীয় ব্যাপার নয়। বেবি বুমার প্রজন্মের বয়স্ক কর্মীরা তাদের পরবর্তী বছরগুলো নিয়ে আরও ইতিবাচক মনোভাব পোষণ করছেন। উল্লেখযোগ্য সংখ্যক আমেরিকান "অবসর গ্রহণের" পরেও পূর্ণ বা খণ্ডকালীন সময়ে কাজ করতে চান। কোম্পানিতে পর্যায়ক্রমিক অবসর কর্মসূচি থাকলে অধিকাংশই সম্ভবত আরও দীর্ঘ সময় কাজ করতেন। এই বয়স্ক কর্মীদের বেশিরভাগকে আর্থিক কারণ অনুপ্রাণিত করে। দীর্ঘ আয়ু মানে অবসরের জন্য সঞ্চিত অর্থ ফুরিয়ে যাওয়ার ঝুঁকি — বিশেষত ২০০৭-২০০৯ সালের বৈশ্বিক মন্দায় অবসর সঞ্চয় ক্ষতিগ্রস্ত হওয়ার পর। তবে অন্যদের কাছে কাজ করা এবং উৎপাদনশীল অনুভব করার সন্তুষ্টি শুধু অর্থের চেয়ে বেশি গুরুত্বপূর্ণ।29
এই সমন্বিত গতিশীলতা আজকের কোম্পানিগুলোর জন্য বেশ কিছু বড় চ্যালেঞ্জ তৈরি করে চলেছে। ২০২০ সালের মধ্যে মার্কিন শ্রমবাজারে আরও প্রজন্মগত পরিবর্তন ঘটার পূর্বাভাস দেওয়া হচ্ছে। এই পরিবর্তন কোম্পানিগুলোর ব্যবসায় পরিচালনা এবং কর্মীদের ধরে রাখার উপর আরও বড় প্রভাব ফেলবে। আজকের কর্মীবাহিনীতে পাঁচটি প্রজন্ম একসাথে কাজ করে: সাম্প্রতিক বিশ্ববিদ্যালয় স্নাতক (জেনারেশন জেড), ৩০ ও ৪০ বছর বয়সীরা (মিলেনিয়াল এবং জেনারেশন এক্স), বেবি বুমার এবং ঐতিহ্যবাদী প্রজন্ম (৭০ বছরের বেশি বয়সীরা)। এমন কর্মী পাওয়া অস্বাভাবিক নয় যার বয়স ৫০, ৬০ বা এমনকি ৭০, অথচ তার ব্যবস্থাপকের বয়স এখনো ৩০ হয়নি। ৫০ ও ৬০ বছর বয়সীরা "অতীতে কী কাজ করেছে" সে বিষয়ে বিশাল অভিজ্ঞতা প্রদান করেন। অন্যদিকে ২০ ও ৩০ বছর বয়সীরা নতুন কিছু করতে আগ্রহী, বিকল্পে সাড়া দিতে প্রস্তুত এবং ঝুঁকি নিতে দ্বিধাহীন। সবচেয়ে কার্যকর ব্যবস্থাপক তারাই হবেন যারা প্রজন্মগত পার্থক্যগুলো চিনতে পারেন এবং কোম্পানির সুবিধায় সেগুলো কাজে লাগান।30
অনেক কোম্পানি বয়স্ক কর্মীদের ধরে রাখতে নমনীয় কর্মসময় এবং দূরবর্তী কাজের মতো কর্মসূচি তৈরি করেছে। এতে তাদের ব্যবহারিক জ্ঞান ও সমস্যা-সমাধান দক্ষতা থেকেও কোম্পানি উপকৃত হয়। এ ছাড়া কোম্পানিগুলোর উচিত নিয়মিতভাবে কর্মীরা কর্মজীবনের কোন পর্যায়ে আছেন তা ট্র্যাক করা। তারা কখন অবসর বয়সে পৌঁছাচ্ছেন বা অবসরের কথা ভাবছেন, সেটি জানা দরকার। পাশাপাশি তাদের জ্ঞান ও কর্মঅভিজ্ঞতা কীভাবে প্রতিস্থাপন করা যাবে তাও নির্ধারণ করতে হবে।31
পরিবর্তনশীল কর্মীবাহিনীর আরেকটি গুরুত্বপূর্ণ দিক হলো সকল বয়সের কর্মীদের মধ্যে বৈচিত্র্যকে স্বীকৃতি দেওয়া এবং অন্তর্ভুক্তিমূলক প্রাতিষ্ঠানিক সংস্কৃতি গড়ে তোলা। U.S. Census Bureau-এর সাম্প্রতিক প্রতিবেদন অনুযায়ী, মিলেনিয়ালরা মার্কিন ইতিহাসের সবচেয়ে বড় প্রজন্ম। তাদের ৪৪ শতাংশেরও বেশি নিজেদের "White" ছাড়া অন্য পরিচয়ে শ্রেণিবদ্ধ করেন। নারীরা ব্যবস্থাপনায় পদোন্নতির ক্ষেত্রে অগ্রগতি অব্যাহত রাখছেন। তবে CEO পদে তাদের পথ এখনো বাধায় পরিপূর্ণ। সাম্প্রতিক পরিসংখ্যান অনুযায়ী Fortune 500 কোম্পানির ৫ শতাংশেরও কম নারী CEO রয়েছেন। চলমান কর্পোরেট কৌশলের অংশ হিসেবে বৈচিত্র্য ও অন্তর্ভুক্তির গুরুত্ব যেসব প্রতিষ্ঠান স্বীকার করবে, তারাই সবচেয়ে সফল হবে।32
পরিবর্তন ব্যবস্থাপনা
EY বৈচিত্র্য ও অন্তর্ভুক্তিকে শীর্ষ অগ্রাধিকার হিসেবে প্রতিষ্ঠিত করে
বয়স্ক কর্মীরা মার্কিন শ্রমবাজার ছেড়ে যাচ্ছেন। একই সময়ে তরুণরা কাজ শুরু করছেন বা ক্যারিয়ার এগিয়ে নিতে অন্য চাকরিতে যাচ্ছেন। এই পরিস্থিতিতে ব্যবসায় প্রতিষ্ঠানগুলোকে মূল কর্পোরেট কৌশল হিসেবে বৈচিত্র্য ও অন্তর্ভুক্তির গুরুত্ব স্বীকার করতে হবে। বিষয়টি বিশেষভাবে গুরুত্বপূর্ণ, কারণ বহুসাংস্কৃতিক মিলেনিয়ালরা মার্কিন কর্মীবাহিনীতে প্রভাবশালী গোষ্ঠীতে পরিণত হচ্ছে। কর্পোরেট জীবনে বৈচিত্র্যকে গ্রহণ করার ক্ষেত্রে একটি অগ্রণী প্রতিষ্ঠান হলো EY (পূর্বে Ernst & Young নামে পরিচিত)। এটি অডিট, কর এবং পরামর্শ সেবায় বিশ্বনেতা।
EY বিশ্বাস করে যে তার মূল মূল্যবোধ ও ব্যবসায়িক কৌশলগুলো বৈচিত্র্য ও অন্তর্ভুক্তির উপর দৃঢ়ভাবে প্রতিষ্ঠিত। এর প্রমাণ হলো কোম্পানিটি DiversityInc-এর ২০১৭ সালের শীর্ষ বৈচিত্র্যময় কোম্পানির তালিকায় প্রথম স্থান অধিকার করেছে। EY-এর এই স্বীকৃতি কোনো আকস্মিক ঘটনা নয়। কোম্পানিটি বিশ্বজুড়ে তার ২,১৪,০০০-এরও বেশি কর্মীর জন্য বৈচিত্র্য ও অন্তর্ভুক্তিকে মূল লক্ষ্য হিসেবে নির্ধারণ করেছে। বৈচিত্র্যময় কর্মীবাহিনী এখন স্বাভাবিক বিষয় হয়ে উঠছে। তাই কেবল দু-একটি বিচ্ছিন্ন সেমিনার আয়োজন করে কর্মক্ষেত্রে বৈচিত্র্য ও অন্তর্ভুক্তি আলোচনা করা আর যথেষ্ট নয়।
Karyn Twaronite হলেন EY-এর বৈশ্বিক বৈচিত্র্য ও অন্তর্ভুক্তি কর্মকর্তা। তাঁর মতে, একটি সহজ ও ধারাবাহিক পদ্ধতিই কর্মক্ষেত্রে বৈচিত্র্য ও অন্তর্ভুক্তি নিশ্চিত করার সবচেয়ে কার্যকর উপায়। কোম্পানিটি PTR নামক একটি সিদ্ধান্ত গ্রহণের কৌশল ব্যবহার করে। PTR-এর অর্থ হলো preference (পছন্দ), tradition (ঐতিহ্য) এবং requirement (প্রয়োজনীয়তা)। এটি ব্যবস্থাপকদের বৈচিত্র্য ও অন্তর্ভুক্তি নিয়ে চিন্তা করতে সহায়তা করে। কৌশলটি ব্যবস্থাপকদের নিজেদের মতো প্রার্থীদের প্রতি পক্ষপাত পরীক্ষা করতে উদ্বুদ্ধ করে। নিয়োগের সিদ্ধান্ত কোনো ভূমিকার ঐতিহ্যগত বৈশিষ্ট্য দ্বারা প্রভাবিত কি না, তাও যাচাই করায়। পাশাপাশি ব্যক্তিগত পছন্দের বদলে কাজের প্রয়োজনীয়তার ভিত্তিতে বাছাই করতে উৎসাহিত করে। অন্যভাবে বললে, এই পদ্ধতি সহকর্মীদের পক্ষপাতী না বলেই প্রচলিত রীতিকে প্রশ্ন করার সুযোগ তৈরি করে।
অন্তর্ভুক্তি উন্নয়নের আরেকটি উপায় হলো সংগঠনের মধ্যে পেশাদার নেটওয়ার্ক গ্রুপের পৃষ্ঠপোষকতা। EY এটি করে থাকে। এই গ্রুপগুলো সদস্যদের বিভিন্ন EY বিভাগ জুড়ে নেটওয়ার্কিংয়ের সুযোগ দেয়। পাশাপাশি অনানুষ্ঠানিক মেন্টরিং সম্পর্ক গড়ে তোলে এবং নেতৃত্বের দক্ষতা শক্তিশালী করে। EY-এর মধ্যে প্রতিষ্ঠিত নেটওয়ার্কগুলির মধ্যে রয়েছে LGBTQ কর্মীদের জন্য, Black, Latino ও প্যান-এশিয়ান মানুষদের জন্য, নারীদের জন্য, সামরিক অভিজ্ঞদের জন্য এবং প্রতিবন্ধী কর্মীদের জন্য গ্রুপ।
EY একটি বৈশ্বিক কোম্পানি। এটি অনেক দেশে ক্লায়েন্টদের সাথে কাজ করে। তাই প্রতিষ্ঠানটি দৈনন্দিন ব্যবসায়িক কার্যক্রমে বিভিন্ন দৃষ্টিভঙ্গি ও সংস্কৃতিকে স্বীকার করার গুরুত্ব বোঝে। কোম্পানিটি নিশ্চিত করতে প্রতিশ্রুতিবদ্ধ যে কর্মী ও ক্লায়েন্ট উভয়ই ব্যক্তিগত পার্থক্যকে সম্মান করে। এর মধ্যে রয়েছে পটভূমি, শিক্ষা, লিঙ্গ, জাতিসত্তা, ধর্মীয় পরিচয়, যৌন অভিমুখিতা, সক্ষমতা এবং কারিগরি দক্ষতা। EY-এর বৈচিত্র্য ওয়েবপেজ অনুযায়ী, গবেষণায় দেখা গেছে যে বৈচিত্র্যময় দলগুলো বাজারে নিজেদের অংশ বাড়াতে এবং নতুন বাজারে সাফল্য অর্জনে বেশি সক্ষম। তারা আরও শক্তিশালী সহযোগিতা ও উন্নত কর্মী ধারণ ক্ষমতাও প্রদর্শন করে।
- EY-এর বৈচিত্র্য ও অন্তর্ভুক্তির প্রতি দৃষ্টিভঙ্গি কীভাবে কোম্পানির জন্য অতিরিক্ত রাজস্ব আয়ে রূপান্তরিত হয়?
- চাকরির সাক্ষাৎকার দেওয়ার সময় কোনো কোম্পানির বৈচিত্র্যের প্রতি প্রতিশ্রুতি কি আপনার কাছে পার্থক্য তৈরি করবে? কেন বা কেন নয়?
সূত্র: Company website, "A Diverse and Inclusive Workforce," http://www.ey.com, accessed May 29, 2017; "DiversityInc Top 50: #1—EY: Why They're on the List," http://www.diversityinc.com, accessed May 29, 2017; "Founded on Inclusiveness; Strengthened by Diversity: A Place for Everyone," http://exceptionaley.com, accessed May 29, 2017; Grace Donnelly, "Here's EY's Simple But Effective Strategy for Increasing Diversity," Fortune, http://fortune.com, February 10, 2017.
বৈশ্বিক জ্বালানি চাহিদা
বিশ্বজুড়ে জীবনমান উন্নত হওয়ার সাথে সাথে জ্বালানির চাহিদা বাড়তে থাকে। চীন ও ভারতের মতো উদীয়মান অর্থনীতিগুলোর প্রবৃদ্ধির জন্য জ্বালানি প্রয়োজন। তাদের চাহিদা বিশ্বের সরবরাহের উপর চাপ সৃষ্টি করছে এবং মূল্যকে প্রভাবিত করছে। চাহিদা ও যোগানের নিয়ম অনুযায়ী এটি প্রত্যাশিত। উদাহরণস্বরূপ, সাম্প্রতিক বছরগুলোতে চীন ও ভারত বিশ্বজুড়ে তেল পণ্যের ব্যবহার বৃদ্ধির অর্ধেকেরও বেশির জন্য দায়ী ছিল। চীন, ভারত, রাশিয়া, সৌদি আরব এবং অন্যান্য দেশের রাষ্ট্র-সমর্থিত জ্বালানি কোম্পানিগুলো BP, Chevron, ExxonMobil এবং Shell-এর মতো বেসরকারি মালিকানাধীন তেল কোম্পানিগুলোর উপর অতিরিক্ত প্রতিযোগিতামূলক চাপ সৃষ্টি করবে।33
বিশ্বের বিভিন্ন দেশ জ্বালানির জন্য কোনো একটি উৎসের উপর অতিরিক্ত নির্ভরশীলতা নিয়ে উদ্বিগ্ন। মার্কিন যুক্তরাষ্ট্র তার বিপুল পরিমাণ তেল Canada ও Saudi Arabia থেকে আমদানি করে। ইউরোপীয়রা তাদের প্রাকৃতিক গ্যাসের ৩৯ শতাংশ Russia-র রাষ্ট্রনিয়ন্ত্রিত গ্যাস সংস্থা OAO Gazprom-এর কাছ থেকে পায়।34 এটি বিদেশি সরকারগুলোকে জ্বালানিকে রাজনৈতিক হাতিয়ার হিসেবে ব্যবহারের সুযোগ দেয়। উদাহরণস্বরূপ, ২০১৫ সালের নভেম্বরে Russia ও Ukraine-এর মধ্যে চলমান উত্তেজনার কারণে Russia Ukraine-তে প্রাকৃতিক গ্যাস সরবরাহ বন্ধ করে দেয়। এর ফলে ইউরোপেও গ্যাস সংকট দেখা দেয়। কারণ Russia ইউরোপীয় দেশগুলোতে কিছু গ্যাস সরবরাহের জন্য Ukraine-এর পাইপলাইন ব্যবহার করে। ২০১৭ সালে Russia ঘোষণা করে যে তারা Baltic Sea-তে Ukraine-এর গ্যাস লাইনের পাশে নিজস্ব পাইপলাইন নির্মাণ করবে। এতে Russia সরাসরি ইউরোপীয় দেশগুলোতে গ্যাস সরবরাহ করতে পারবে — Ukraine-এর পাইপলাইন সম্পূর্ণরূপে এড়িয়ে।35
বিশ্বব্যাপী দেশ ও কোম্পানিগুলো একটিমাত্র সরবরাহকারীর উপর নির্ভরশীলতা এড়াতে অতিরিক্ত উৎস খুঁজছে। মার্কিন যুক্তরাষ্ট্রে শেল শিলা স্তর থেকে তেল উত্তোলনের তুলনামূলক নতুন প্রযুক্তি (fracking নামে পরিচিত) দেশটির তেল শিল্পের জন্য গুরুত্বপূর্ণ সম্পদ তৈরি করেছে। এই উদ্ভাবনী পদ্ধতি এখন দেশের তেল উৎপাদনের অর্ধেকেরও বেশি সরবরাহ করছে। এটি বিদেশি তেলের উপর নির্ভরশীলতা কমাতে এবং নতুন কর্মসংস্থান সৃষ্টিতে সহায়তা করতে পারে।36
প্রতিযোগিতামূলক চ্যালেঞ্জ মোকাবেলা
বৈশ্বিক বাজারে প্রতিযোগিতাপূর্ণ থাকতে কোম্পানিগুলো বিভিন্ন কৌশলের আশ্রয় নিচ্ছে। এর মধ্যে সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ হলো সম্পর্ক ব্যবস্থাপনা। এর অর্থ হলো গ্রাহক ও অন্যান্য পক্ষের সাথে পারস্পরিক সুবিধাজনক অংশীদারিত্ব গড়ে তোলা, বজায় রাখা ও উন্নত করা — দীর্ঘমেয়াদী সন্তুষ্টি অর্জনের লক্ষ্যে। সম্পর্ক ব্যবস্থাপনায় দুটি মূল দিক রয়েছে। একটি হলো সরবরাহ শৃঙ্খল ব্যবস্থাপনা, যা সরবরাহকারীদের সাথে দৃঢ় বন্ধন গড়ে তোলে। অন্যটি হলো সম্পর্কভিত্তিক বিপণন, যা গ্রাহকদের উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করে। সাধারণত কোনো গ্রাহক যত দীর্ঘ সময় ধরে একটি কোম্পানির সাথে থাকেন, তিনি কোম্পানির কাছে তত বেশি মূল্যবান হন। দীর্ঘমেয়াদী গ্রাহকরা বেশি পরিমাণে ক্রয় করেন এবং কোম্পানির সময় কম নেন। তারা মূল্য নিয়ে কম সংবেদনশীল থাকেন এবং নতুন গ্রাহক নিয়ে আসেন। সর্বোপরি, তাদের জন্য কোনো অধিগ্রহণ বা প্রারম্ভিক ব্যয়ের প্রয়োজন হয় না। দীর্ঘস্থায়ী ভালো গ্রাহকরা এতটাই মূল্যবান যে কিছু শিল্পে গ্রাহক-বিচ্যুতি মাত্র পাঁচ পয়েন্ট কমালে মুনাফা দ্বিগুণ হতে পারে। ধরা যাক, বার্ষিক ১৫ শতাংশ থেকে ১০ শতাংশে নামিয়ে আনলেই এটি সম্ভব।
কোম্পানিগুলো প্রতিযোগিতামূলক অবস্থানে টিকে থাকার আরেকটি গুরুত্বপূর্ণ উপায় হলো কৌশলগত জোট (যা কৌশলগত অংশীদারিত্ব নামেও পরিচিত)। ব্যবসায়িক প্রতিষ্ঠানগুলোর মধ্যে এই ধরনের সহযোগিতামূলক চুক্তি গঠনের প্রবণতা দ্রুত বাড়ছে। বিশেষত উচ্চ-প্রযুক্তি কোম্পানিগুলো উপলব্ধি করেছে যে কৌশলগত অংশীদারিত্ব শুধু গুরুত্বপূর্ণ নয়, একেবারে অপরিহার্য। কৌশলগত জোট বিভিন্ন রূপ নিতে পারে। কিছু কোম্পানি সরবরাহকারীদের সাথে জোট গঠন করে, যেখানে সরবরাহকারীরা প্রকৃত উৎপাদন ও উৎপাদন প্রক্রিয়ার বেশিরভাগ দায়িত্ব নেয়। উদাহরণস্বরূপ, Nike বিশ্বের বৃহত্তম ক্রীড়া পাদুকা উৎপাদনকারী হলেও একটি জুতাও নিজে তৈরি করে না।
পরিপূরক শক্তিসম্পন্ন অন্যান্য কোম্পানিগুলোও একত্রিত হয়। উদাহরণস্বরূপ, Harry's Shave Club, একটি অনলাইন পুরুষ গ্রুমিং সাবস্ক্রিপশন সেবা, সম্প্রতি খুচরা বিক্রয় জায়ান্ট Target-এর সাথে জোট গঠন করেছে বিক্রয় বৃদ্ধি এবং Target-এর ক্রেতাদের মধ্যে তার ব্র্যান্ডের উপস্থিতি জোরদার করতে। Harry's-এর পণ্যগুলো এখন Target-এর ভৌত দোকান এবং Target-এর ওয়েবসাইটে একটি একচেটিয়া চুক্তির অংশ হিসেবে পাওয়া যাচ্ছে, যা Target-কে Harry's-এর গ্রুমিং পণ্য বহনকারী একমাত্র বৃহৎ খুচরা বিক্রেতা হিসেবে প্রতিষ্ঠিত করেছে। পুরুষ শেভিং শিল্পের বার্ষিক বিক্রয় ২.৬ বিলিয়ন ডলারেরও বেশি।37
ধারণা যাচাই
- কোম্পানিগুলো তাদের বয়স্ক কর্মীদের কাছ থেকে সুবিধা অর্জন করতে এবং বহু-প্রজন্মের কর্মশক্তি কার্যকরভাবে পরিচালনা করতে কী পদক্ষেপ নিতে পারে?
- বিশ্বজুড়ে শক্তির ক্রমবর্ধমান চাহিদা কেন উদ্বেগের কারণ?
- বৈশ্বিক অর্থনীতিতে প্রতিযোগিতামূলক অবস্থানে টিকে থাকতে কোম্পানিগুলো কী কী কৌশল অবলম্বন করতে পারে তা বর্ণনা করুন।